Uniandes EPISTEME. Revista digital de Ciencia, Tecnología e Innovación
ISSN 1390-9150/ Vol. 5 / Nro. 3 / julio-septiembre / Año. 2018 / pp. 249-262
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ARTÍCULO CIENTÍFICO
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Clima laboral del personal administrativo en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Tosagua
Work environment of the administrative staff of the Municipal
Autonomous Decentralized Government of cantón Tosagua
Velásquez Vera, Marie Lía
I
; García Mero, Jeniffer Mercedes
II
; Rodríguez Pinargote,
Gema Katherine
III
; González Bravo, Maricela Maribén
IV
I
marie.lia1983@hotmail.com, Escuela Superior Politécnica Agropecuaria De Manabí MFL,
Ecuador.
II
jeniffer_24@hotmail.com, Escuela Superior Politécnica Agropecuaria De Manabí MFL,
Ecuador.
III
gekaropi@yahoo.com, Escuela Superior Politécnica Agropecuaria De Manabí MFL,
Ecuador.
IV
mari55gon2011@hotmail.com, Escuela Superior Politécnica Agropecuaria De Manabí
MFL, Ecuador.
Recibido: 03/05/2018
Aprobado: 25/05/2018
RESUMEN
El propósito de esta investigación fue diagnosticar el clima laboral del personal
administrativo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Tosagua para
que contribuya a la mejora del desempeño de las funciones de los servidores públicos. El
clima laboral constituye un indicador de la calidad de vida laboral que sirve para identificar
el ambiente en que los trabajadores desarrollan sus actividades. Se emplearon técnicas
como la observación, la entrevista y la encuesta a los servidores públicos que laboran en la
entidad, donde se identificó que existen problemas que afectan a la ejecución de los
procesos y debilita la comunicación interna generando la interpretación inadecuada de la
información. La encuesta fue elaborada a partir de los indicadores de clima laboral
resumidos por el método Delphi y priorizados por el método Kendall, además se utilizaron
los métodos inductivo, deductivo y analítico. Posterior a esto se realizó el análisis cualitativo
de la encuesta y a partir de estos resultados se realizó la lluvia de ideas para determinar la
Velásquez Vera, García Mero, Rodríguez Pinargote, González Bravo
250
problemática, se procedió a elaborar el diagrama causa efecto donde se presentaron las
principales causas y subcausas de los principales problemas. Con el desarrollo de la
investigación en esta institución pública se detectaron problemas de comunicación,
actualización profesional, liderazgo, ejecución de procesos, práctica de valores
institucionales y las condiciones laborales.
PALABRAS CLAVE: ambiente; trabajadores; administración; institución; comunicación.
ABSTRACT
The purpose of this investigation was to diagnose the work climate of the administrative staff
of the Municipal Autonomous Decentralized Government of the canton Tosagua so that it
contributes to the improvement of the performance of the functions of public servants. The
work environment is an indicator of the quality of working life that serves to identify the
environment in which workers develop their activities. Techniques such as observation,
interview and survey of public servants working in the entity were used, where it was
identified that there are problems that affect the execution of the processes and weaken
internal communication generating inadequate interpretation of information. The survey was
developed based on the work climate indicators summarized by the Delphi method and
prioritized by the Kendall method, in addition to the inductive, deductive and analytical
methods. After this, the qualitative analysis of the survey was carried out and from these
results the brainstorming was carried out to determine the problem. The cause-effect
diagram was developed, where the main causes and sub-causes of the main problems were
presented. With the development of the research in this public institution, they detected
problems of communication, professional updating, leadership, execution of processes,
practice of institutional values and working conditions.
KEYWORDS: Working environment; workers; administration; institution; communication.
INTRODUCCIÓN
La mayoría de las empresas públicas y privadas hacen énfasis en trabajar para mantener,
generar y desarrollar procesos que aumenten la efectividad de los servicios prestados;
descuidando al elemento humano con respecto al ambiente social en que estos cumplen
con sus funciones. Como resultado se obtiene un clima laboral inadecuado; sin embargo,
en la actualidad, el hombre denominado como “talento humano” ha tomado tanta
importancia que se lo considera el eje central del sistema empresarial.
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Gan y Triginé (2012) sostienen que el clima laboral ha de estar condicionado por múltiples
razones como: las normas internas de funcionamiento, las condiciones ergonómicas del
lugar de trabajo y equipamientos, mientras que Ramos y Tejera (2017) indican que el clima
laboral es el resultado de las percepciones de los trabajadores asociados a su ambiente de
trabajo. Por otra parte, Arias y Arias (2014) señalan que el clima organizacional y la
satisfacción laboral han sido, quizá, las variables más estudiadas en el ámbito laboral
considerando tres enfoques para conceptualizarlo. Los enfoques objetivos se concentran
en las características de la organización, mientras que los enfoques subjetivos se enfocan
en los trabajadores. Sin embargo, los enfoques integradores toman en cuenta ambos
factores.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Tosagua, mediante visitas
previas, se detecta que no se han realizado diagnósticos de clima laboral, existen ocasiones
en que la comunicación es sesgada en cuanto a los cambios internos (políticas, normas,
reglamentos, asumir responsabilidades para la ejecución de procesos) provocando
desplazamiento de los servidores y descenso de su compromiso con las metas
institucionales. Las debilidades encontradas causan molestias en los servidores, porque al
no desarrollar sus actividades en un clima laboral adecuado, no pueden cumplir los
objetivos del área con celeridad, esto a su vez, repercute negativamente en los usuarios
puesto que no se les brinda una atención de calidad en los servicios requeridos, reclamos
o solicitud de información. Para Lazzari y Moulia (2013) la calidad del servicio es un
concepto de particular importancia para las empresas porque, los clientes, después de
recibir un servicio, lo comparan con el esperado. Si el servicio percibido no tiene el nivel del
servicio esperado, los clientes pierden interés. Pero si el servicio percibido iguala o excede
las expectativas, es muy posible que los clientes regresen.
Por otra parte Meza (2017) manifiesta que el actuar del individuo en la organización
corresponde a la teoría del comportamiento organizacional, donde las características
individuales, de trabajo y desarrollo profesional, influyen en la satisfacción laboral
directamente derivado de la visión y la actitud que tienen sobre los puestos en el que se
desempeña laboralmente y la importancia que le dan los superiores contribuyendo al
aumento de la satisfacción laboral motivándolo a mejorar su desempeño. No obstante
Caballero (2002) señala que esta concepción de la satisfacción laboral se distingue
básicamente de la motivación para trabajar con disposiciones de conducta, así como a su
fuerza e intensidad.
Velásquez Vera, García Mero, Rodríguez Pinargote, González Bravo
252
El clima laboral influye en el comportamiento de las personas que trabajan en la
organización y de ahí la relevancia de su estudio, al considerarse que es un buen predictor
de la satisfacción laboral y el grado de compromiso que se dan en la organización, así
como de la productividad, eficacia y desempeño empresarial (Borda, 2016). Es un gran
compromiso para los líderes empresariales ofrecer el apoyo, las herramientas y las
condiciones para que las personas realicen de la mejor manera su trabajo; el ambiente es
uno de los puntos esenciales en la vida laboral, para lo cual debe ser igual para todos los
trabajadores, sin importar el tipo de contratación que se tenga; pero desde un punto de vista
crítico, se debe considerar que el ambiente lo crean y desarrollan los empleados mismos y
no la organización, y destaca la relevancia de mantener de la mejor manera las relaciones
interpersonales (Madero et al., 2015).
Zangaro (2011) puntualiza que el clima de los trabajadores se convierte también en un
ámbito importante que influye en el desempeño del talento humano, concordando con
Enríquez y Calderón (2017) quienes manifiestan que el clima laboral ha sido siempre un
factor importante dentro de las organizaciones, independientemente de la naturaleza de sus
actividades, ya que éste, a través de una evaluación, determina su influencia en la
consecución de los objetivos que se proponen, tanto personal como organizacionalmente.
Salazar, et al., (2009) manifiesta que los componentes del clima laboral son: ambiente
físico, características estructurales y personales, y comportamiento organizacional, debido
a esto las organizaciones buscan un mejoramiento continuo. Por esta razón, la Constitución
Nacional del Ecuador (2008) en su reforma estableció en su artículo 33 que “el Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado” (Asamblea Nacional, 2008).
Según la SENPLADES (2012) a través del Plan Nacional de Descentralización indica que
la descentralización de la gestión del Estado es la transferencia obligatoria, progresiva y
definitiva de competencias. En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Tosagua, no existe un antecedente de diagnóstico de clima laboral, lo cual provoca que
tanto jefes departamentales como servidores en general desconozcan los factores
endógenos como autonomía, relaciones sociales, resolución de conflictos, liderazgo y
motivación.
Esta investigación se orienta a diagnosticar el clima laboral del personal administrativo del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Tosagua para que contribuya a
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la mejora del desempeño de las funciones de los servidores públicos. Entre las principales
falencias se encontraron:
Las relaciones entre los servidores(as) son buenas aunque no siempre se puede
controlar las discrepancias.
Falta de comunicación participativa entre todos los niveles de la entidad.
El espacio de algunas oficinas es reducido.
Poca práctica de valores y promoción del trabajo en equipo.
Estos problemas afectan a la ejecución de los procesos y debilita la comunicación interna
generando la interpretación inadecuada de la información.
MÉTODOS
Esta investigación se desarrolló en el área administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado (GAD) Municipal del cantón Tosagua, ubicado en la calle Bolívar y
Ascazubi en el cantón Tosagua, provincia Manabí, República del Ecuador. Las variables
que se identificaron, fue la variable dependiente: mejora del desempeño de las funciones,
y la variable independiente: diagnóstico del clima laboral.
Las técnicas que se utilizaron para la adquisición de la información fueron la entrevista y la
encuesta. La entrevista diseñada cuenta con cinco preguntas generales que se aplicaron al
Jefe del Departamento de Desarrollo Administrativo para reconocer los problemas que se
presentan en el área del GAD, en lo referente del clima laboral. La encuesta fue elaborada
a partir de los indicadores de clima laboral resumidos por el método Delphi y priorizados
por el método Kendall, estos indicadores formaron las preguntas de diagnóstico que se
aplicaron a los servidores(as) del GAD Municipal del cantón Tosagua.
En los métodos se aplicó:
El método inductivo, debido a que va de los hechos particulares a afirmaciones de
carácter general, se lo utilizó porque al conocer que existían problemas en el clima
laboral del GAD del cantón Tosagua, se eligió al área administrativa para aplicar la
encuesta y así se determinaron las dificultades específicas que inciden en este
factor de la calidad de vida laboral.
El método deductivo al referirse de lo general a lo particular se aplicó en la
construcción del diagrama causa-efecto.
El método analítico se empleó para desmembrar los hechos generales del clima
laboral para analizar cada indicador de manera particular a través de las preguntas
contenidas en la encuesta.
Velásquez Vera, García Mero, Rodríguez Pinargote, González Bravo
254
El método Kendall, ayudó a priorizar los indicadores del clima laboral y verificar la
concordancia entre los expertos seleccionados.
El método Delphi, permitió mediante las votaciones de un grupo de panelistas se
determine la afinidad que existe para ciertos indicadores.
RESULTADOS
Con el diagnóstico del clima laboral administrativo en el GAD Municipal del Cantón Tosagua
se realizó la entrevista al Jefe de Desarrollo Administrativo donde se detectaron los
siguientes problemas:
las relaciones entre los servidores(as) son buenas aunque no siempre se puede
controlar las discrepancias,
falta de comunicación participativa entre todos los niveles de la entidad,
el espacio de algunas oficinas es reducido,
poca práctica de valores y promoción del trabajo en equipo, y
existen problemas de clima laboral que afectan a la ejecución de los procesos y
debilita la comunicación interna generando la interpretación inadecuada de la
información.
De manera consecuente y siguiendo los pasos del desarrollo metodológico se extrajo los
indicadores de clima laboral de las referencias bibliográficas que se resumieron mediante
el método Delphi con la aplicación de la fórmula respectiva (Tabla 1).
Tabla 1. Método Delphi para resumir el listado de los factores de clima laboral.
Factores de clima laboral
Si
No
1-(VN/VT)
Trabajo interesante
5
4
0.56
Comunicación
9
0
1.00
Decisión
7
2
0.78
Reconocimiento
8
1
0.89
Satisfacción laboral
9
0
1.00
Relaciones laborales
7
2
0.78
Compromiso
7
2
0.78
Retroalimentación de información
5
4
0.56
Trabajo en equipo
6
3
0,67
Capacitación
8
1
0.89
Solución de problemas
9
0
1.00
Reglamento laboral
4
5
0.44
Equidad
9
0
1.00
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Factores de clima laboral
Si
No
1-(VN/VT)
Cooperación
7
2
0.78
Condiciones de trabajo
9
0
1.00
Valores y orgullo
8
1
0.89
Organización
9
0
1.00
Liderazgo
9
0
1.00
Autonomía
9
0
1.00
Innovación laboral
6
3
0.67
Fuente: Expertos investigados.
Los indicadores que tuvieron un resultado ≥0.70 fueron priorizados mediante el método
Kendall (Tabla 2), con la finalidad de obtener la concordancia entre los expertos y
determinar la confiabilidad de la encuesta.
Tabla 2. Priorización de los indicadores de clima laboral para determinar la
concordancia entre los expertos.
Indicadores
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
∑aij
∆
∆2
∑(aij)
2
Comunicación
2
4
4
2
3
1
2
2
3
23
-49
2401
67
Decisión
12
12
13
10
11
15
11
11
12
107
35
1225
1289
Reconocimiento
13
11
15
15
15
13
15
15
13
125
53
2809
1753
Satisfacción laboral
4
2
2
4
5
4
5
4
4
34
-38
1444
138
Relaciones laborales
3
1
1
3
1
3
1
1
2
16
-56
3136
36
Compromiso
11
14
12
14
14
11
12
12
11
111
39
1521
1383
Capacitación
14
15
9
11
13
12
13
13
14
114
42
1764
1470
Solución de problemas
7
6
8
7
7
6
7
6
7
61
-11
121
417
Equidad
8
7
7
9
8
7
6
8
6
66
-6
36
492
Cooperación
15
13
14
13
12
14
14
14
15
124
52
2704
1716
Condiciones de trabajo
5
5
5
5
4
5
4
5
5
43
-29
841
207
Valores y orgullo
10
10
11
12
10
10
9
9
10
91
19
361
927
Organización
9
9
10
8
9
9
10
10
9
83
11
121
769
Liderazgo
1
3
3
1
2
2
3
3
1
19
-53
2809
47
Autonomía
6
8
6
6
6
8
8
7
8
63
-9
81
449
TOTAL
1080
21374
Fuente: Expertos investigados.
Velásquez Vera, García Mero, Rodríguez Pinargote, González Bravo
256
Dónde:
M = Número de expertos.
∑aij = Suma de las puntuaciones otorgadas por los expertos al ítem i.
K = Número de ítems a valorar.
T = Factor de comparación o concordancia. ∑∑aij/ K
= ∑aij-T
W= Coeficiente de concordancia
De acuerdo al resultado la concordancia entre los expertos respecto a los factores de clima
laboral es de 0.94, es decir que es ≥0.50 y ≤1.00; por esta razón se prosiguió con el diseño
de la encuesta y la elaboración de las preguntas que fueron aplicadas a los servidores(as)
del área administrativa del GAD Municipal del cantón Tosagua; obteniendo los resultados
que se muestran en la figura 1.
Figura 1. Información general de los servidores(as).
Fuente. Servidores del Área Administrativa del GAD Tosagua.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
MASCULINO
FEMENINO
SEGUNDO NIVEL
TERCER NIVEL
CUARTO NIVEL
PERMANENTE
PROVISIONAL
DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN
DE PERÍODO FIJO
0 - 5 AÑOS
6 - 10 AÑOS
11 - 15 AÑOS
GÉNERO
NIVEL DE
ESCOLARIDAD
TIPO DE CONTRATO
O NOMBRAMIENTO
TIEMPO DE
LABOR
60%
40%
10%
70%
20%
50%
20%
10%
20%
50%
20%
30%
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En la figura 2 se detallan los resultados obtenidos de la encuesta del clima laboral que se
aplicó en el área administrativa del GAD Municipal del cantón Tosagua y en la figura 3 el
diagrama causa efecto con los problemas de clima laboral del personal administrativo del
GAD Municipal del cantón Tosagua.
DISCUSIÓN
El clima laboral es un factor sumamente importante porque está ligado directamente a la
satisfacción laboral y al desempeño del trabajador, sin embargo, sino se lo estudia y analiza
desde la praxis y el punto de vista del trabajador, se convertirá en un aspecto que afecte
negativamente a los resultados de las operaciones de la empresa y al grado de compromiso
y empoderamiento que tiene el trabajador hacia su lugar de trabajo.
El análisis del clima laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Tosagua se logró efectuar a través de indicadores que formaron parte de la encuesta.
Mediante su aplicación se logró detectar problemas de comunicación, actualización
profesional, liderazgo, ejecución de procesos, práctica de valores institucionales y las
condiciones laborales. En investigaciones recientes en el Gobierno Autónomo
Descentralizado del Municipio Rumiñahui con respecto a la comunicación se obtuvo un nivel
de satisfacción del 81% siendo muy alto dentro de la escala de valoración, lo que denota
que existe un alto nivel de comunicación clara y efectiva entre jefes y subordinados y el
personal está constantemente informado de las decisiones importantes que se toman. La
accesibilidad (84%) para dialogar con el Director se puede realizar sin complicaciones y
resolver las inquietudes basadas en el conocimiento de las tareas (Íñiguez, 2017)
Así también es preciso destacar que en investigaciones previas acerca de clima laboral se
presentan resultados importantes para la relación clima-satisfacción-desempeño. Para
Cuadra y Veloso (2007): el liderazgo ejerce una influencia positiva y significativa en
variables como satisfacción y clima laboral. En la presente investigación el 50% de los
servidores indicó que siempre existe liderazgo por parte de los jefes departamentales; el
30% que existen ocasiones que éstos no tienen una actitud positiva para resolver conflictos
de manera conjunta o enseñar cómo se debe cumplir una actividad debido a que su mayor
rango ha de respaldarse en su experiencia y conocimiento de todas las responsabilidades
adjuntas a los procesos y el 20% señaló que a veces tienen actitudes de líder.
Velásquez Vera, García Mero, Rodríguez Pinargote, González Bravo
258
Figura 2. Resultados de la encuesta de clima laboral administrativo en el GAD Municipal del cantón Tosagua
Fuente. Servidores del Área Administrativa del GAD Tosagua.
20%
50%
20%
60%
20%
10%
30%
30%
30%
20%
20%
40%
20%
20%
20%
60%
30%
50%
40%
30%
50%
20%
40%
30%
20%
20%
50%
10%
20%
20%
20%
20%
30%
40%
30%
50%
30%
30%
40%
40%
10%
50%
50%
40%
10%
10%
10%
10%
20%
20%
10%
20%
10%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
¿Tiene buenas relaciones con sus compañeros de trabajo?
¿Existe liderazgo por parte de los jefes departamentales?
¿Los valores, objetivos, metas y reglamentos son bien comunicados?
¿Se siente satisfecho con las funciones que desempeña y los resultados…
¿La institución se preocupa de que las condiciones de trabajo sean seguras?
¿El equipo de trabajo se prioriza encontrar soluciones a los problemas antes…
¿Tiene autonomía para cumplir los procesos de la manera que considere mejor?
¿Existe equidad en el trato y distribución de las responsabilidades y tareas?
¿Existe organización en los tiempos y formas de realizar las actividades?
¿El equipo de trabajo practica valores que hacen sentirse orgulloso de trabajar…
¿Toman en consideración sus opiniones para tomar decisiones que incumben a…
¿Existe compromiso en su equipo de trabajo para alcanzar las metas…
¿La institución se preocupa o estimula su capacitación para la actualización…
¿La institución promueve la cooperación entre los funcionarios y valora los…
¿Reconocen su trabajo al superar las metas establecidas además de su talento…
SIEMPRE MUCHAS VECES A VECES CASI NUNCA NUNCA
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Figura 3. Diagrama causa-efecto de los problemas de clima laboral del personal administrativo del GAD Municipal del
cantón Tosagua.
PROBLEMAS EN EL CLIMA
LABORAL
ADMINISTRATIVO DEL GAD
MUNICIPÀL DE TOSAGUA
COMUNICACIÓN
LIDERAZGO
PROCESOS
ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL
CONDICIONES LABORALES
VALORES Y COSTUMBRES
Deficiencia en el canal
de comunicación
Interpretación inadecuada
de comentarios
No existe explicación de
cómo ejecutar ciertas
actividades
Se basa en medios
escritos
Capacitaciones poco
continuas
Las capacitaciones no
abarcan temas de
motivación y clima laboral
Falta de actitud positiva
para resolver conflictos
Poca consideración de
las opiniones de los
servidores(as) de
menor jerarquía
Espacio reducido de algunas
oficinas
Falta de mobiliarios
Archivadores
Falta la práctica de
principios morales
Saludo
Cordialidad
Estancamiento
Falta de un manual
de procesos
Falta de personal
Desequilibrio en la carga
de responsabilidades
Poco reconocimiento de los aportes
de mejora en los resultados
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En los resultados de Ramos y Tejera (2017) se indica que el clima laboral en Ecuador en
términos de fuerza puede considerarse como débil. Es de interés destacar que todas las
dimensiones culturales identificadas correlacionaron de forma estadísticamente significativa y
positiva con el clima, pero no con la fuerza.
Cuadra y Veloso (2007) comprobaron que los cimientos de un buen clima laboral se
relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más
específicamente con los indicadores siguientes: conciliación del trabajo con la vida familiar,
prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad directiva (liderazgo).
El 60% de los servidores encuestados exteriorizaron que siempre se sienten satisfechos con
las funciones que desempeñan y los resultados obtenidos, mientras el 40% señalaron que
muchas veces; para este caso consideran que pueden ocupar dentro de la misma institución
otro cargo que esté acorde a su especialización, esto no necesariamente quiere decir de
mayor rango. En cuanto a los resultados obtenidos también se sienten satisfechos aunque en
ocasiones se vea afectado por errores propios o provenientes desde otros departamentos.
Para Barzola et al., (2015) en los resultados de su investigación con respecto a la satisfacción
en el ámbito laboral muestran que el 63% de sus entrevistados están de acuerdo con la
trayectoria que han tenido en su organización, mientras que hay un importante 37% que
respondieron estar en desacuerdo o indiferente respecto al asunto.
El equipo de trabajo prioriza encontrar soluciones a los problemas antes que encontrar un
culpable, así lo manifestó el 10% de los encuestados; el 50% indicó muchas veces; el 30% a
veces; aunque internamente en cada departamento la responsabilidad es compartida en
ocasiones, más que culpar a alguien es ético asumir el error.
CONCLUSIONES
La búsqueda bibliográfica y la entrevista previa permitieron elaborar una lista de indicadores
que mediante el método Delphi y Kendall fue reducida de acuerdo a la votación de
especialistas en clima laboral; determinando qué indicadores fueron los adecuados para el
diagnóstico del clima laboral y desempeño de las funciones de los servidores públicos del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Tosagua.
En el análisis del clima laboral del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Tosagua, de acuerdo a los indicadores que formaron la encuesta y su aplicación, se logró
detectar problemas de comunicación, actualización profesional, liderazgo, ejecución de
procesos, práctica de valores institucionales y condiciones laborales deficientes.
Los resultados de esta investigación permitieron aportar un instrumento para evaluar el clima
laboral de GAD Municipales, de una manera rápida y eficiente, objetiva y confiable. Es un
Velásquez Vera, García Mero, Rodríguez Pinargote, González Bravo
261
cuestionario sencillo, de aplicación rápida y práctica que aporta información importante para
el sector público.
REFERENCIAS
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una Pequeña Empresa del Sector Privado. Ciencia & trabajo, 16(51), 185-
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