Uniandes EPISTEME. Revista digital de Ciencia, Tecnología e Innovación
ISSN 1390-9150/ Vol. 5 / Nro. 3 / julio-septiembre / Año. 2018 / pp. 210-224
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ARTÍCULO DE REVISIÓN
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Liderazgo transformacional en la educación universitaria.
Universidad Politécnica Territorial del Oeste del estado Sucre,
Venezuela
Transformational leadership in university education. University
Polytechnic Territorial of the West of the Sucre state, Venezuela
Esquivel García, Renier
I
; Abreu Fuentes, José Rafael
II
; Vargas Mursulí, Flavia
III
;
Mursulí Madrigal, Arlenis Isabel
IV
I
renieresquivel@yahoo.es, Universidad Técnica de Manabí, PortoViejo, Ecuador.
II
srjos2021@hotmail.com, Universidad de Oriente, Venezuela.
III
flaviarenier@gmail.com, Universidad de Sancti Spíritus, Sancti Spíritus, Cuba.
IV
arlenysmusuli@nuata.cu, División Territorial Radio Cuba Sancti Spíritus, Sancti Spíritus,
Cuba.
Recibido: 20/05/2018
Aprobado: 04/06/2018
RESUMEN
Un liderazgo transformacional en las universidades implica desmarcarse de formas
tradicionales de conducirse, acogiendo nuevas estrategias para inspirar a las personas,
transmitiendo optimismo y favoreciendo un ambiente propicio para garantizar cambios en la
gente y por ende en las casas de altos estudios, lo que implicaría la adquisición de habilidades
vinculadas a esta modalidad de liderazgo, que en la educación universitaria contribuye a que
las universidades puedan articularse con las tendencias educacionales presentes en la aldea
global. En el presente trabajo se realizó un estudio teórico acerca de los conceptos de
liderazgo transformacional y se caracterizó la Universidad Politécnica Territorial del Oeste del
Estado Sucre “Clodosbaldo Russian”, Venezuela. El principal resultado evidencia la necesidad
de fortalecer el liderazgo transformacional como una vía para elevar los resultados en las
instituciones de educación superior. A su vez constituye un factor que influye en el
mejoramiento de la gestión de las instituciones educativas.
PALABRAS CLAVE: liderazgo; liderazgo transformacional; Educación Superior; análisis de
la educación; Universidad
Esquivel García, Abreu Fuentes, Vargas Mursulí, Mursulí Madrigal
211
ABSTRACT
A transformational leadership in the universities implies distancing oneself from traditional
ways of behaving, welcoming new strategies to inspire people, transmitting optimism and
favoring an environment conducive to guarantee changes in people and therefore in high-
school houses, which would imply acquisition of skills linked to this type of leadership, which
in university education helps universities to articulate with the educational trends present in the
global village. In the present work, a theoretical study about transformational leadership
concepts was carried out and the Territorial Polytechnic University of the Western State of
Sucre "Clodosbaldo Russian", Venezuela, was characterized. The main result evidences the
need to strengthen the transformational leadership to elevate the results in higher education
institutions. At the same time, it constitutes a factor that influences the improvement of the
management of educational institutions.
KEYWORDS: leadership, transformational leadership, higher education, analysis of
education, university
INTRODUCCIÓN
Las tendencias en la educación universitaria en el orden social, económico, político, científico
y tecnológico han generado una revisión del modo de concebir la realidad académica e
investigativa. Las exigencias hablan de establecer un nuevo modelo de gestión universitaria
que conserve suficiente flexibilidad, y que al mismo tiempo busque romper las líneas ya
establecidas sobre bases tradicionales entre el Estado, las universidades, el sector productivo
y la sociedad.
Tanto es así, que líderes han tenido que tomar acciones para transformar el statu quo que ha
prevalecido en la educación universitaria para alinearse a los cambios y elevar las
competencias en investigación, desarrollo tecnológico e innovación del personal docente, y
que su vez adquieran nuevas herramientas para el aprendizaje permanente de los
estudiantes.
Las características de la educación universitaria, sobre todo centrada en las personas y sus
conocimientos, precisa un estilo de liderazgo que logre los cambios en el aspecto humano,
privilegiando las capacidades de la gente que hace vida en las instituciones, apalancando el
esfuerzo en conjunto mediante procesos que incentiven a las personas para alcanzar los
estándares de calidad educativa, producción de conocimientos y desarrollo intelectual que
demanda la sociedad en general, sobre todo en escenarios complejos y de incertidumbre.
Es bueno indicar que las instituciones educativas deben ser dirigidas por personas que
posean cualidades y habilidades que tengan que ver con la comunicación, motivación,
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establecimiento de las relaciones interpersonales y sobre todo que sea un buen líder
transformacional (Díaz Castillo y Quiñones Lizárraga, 2018).
La transformación genera la resistencia al cambio como algo natural en las personas dentro
de las organizaciones. Sin embargo, en la actualidad no se debe resistir al cambio, sino
aceptarlo porque el cambio llega muy rápido, es inevitable y permanente. Más bien el cambio
ha pasado a ser la norma, en consecuencia, si una organización no lidera el cambio, no
perdurará.
El papel del líder y su liderazgo es vital para el desarrollo de la Educación Superior. La
evidencia científica pone de manifiesto la importancia del liderazgo dentro de las
organizaciones (Cruz Ortiz, 2017). En este sentido, se puede decir que el liderazgo es una
habilidad cuyo propósito es influir en las personas para promover cursos de acción que
garanticen el cumplimiento de objetivos y metas dentro de una organización.
Por su parte, González, González, Ríos y León (2013) aducen que las universidades y sus
docentes tienen la responsabilidad y el compromiso de contribuir con el desarrollo de la
sociedad, adquiriendo competencias de liderazgo para transformar el ámbito académico,
mediante procesos de capacitación continua.
Se puede afirmar entonces que el liderazgo refuerza el impulso que debiera proporcionar a su
gente y, por ende, a la organización, favoreciendo el cambio de una situación actual a una
nueva situación o realidad deseable, enfrentando aquellos desafíos, e influenciando y
apalancando el trabajo en conjunto de las personas con una clara visión a futuro. Para este
propósito, es indispensable comprometer a todos los miembros que hacen vida en una
organización para que el cambio pueda producirse, creando nuevas estrategias tendientes a
colocar el foco en los objetivos, metas y acciones.
Bajo estas premisas, y considerando la importancia del liderazgo transformacional, como
factor que influye positivamente en el mejoramiento de la calidad de la gestión de las
instituciones educativas (Osorio Cáceres, 2017) se hace pertinente conducir una investigación
cuyo propósito es generar supuestos teóricos acerca del liderazgo transformacional en la
educación universitaria, de manera particular en la Universidad Politécnica Territorial del
Oeste del Estado Sucre “Clodosbaldo Russian” (UPTOSCR) y su aproximación con las
tendencias educacionales.
Para alcanzar este propósito, la investigación se fundamentará en un enfoque epistemológico
introspectivo vivencial bajo el paradigma cualitativo y apoyado en el método de la teoría
fundamentada, a fin de construir el conocimiento a partir de las interpretaciones que se
obtendrán de los actores sociales producto de las interacciones y acontecimientos dentro del
fenómeno objeto de estudio.
Esquivel García, Abreu Fuentes, Vargas Mursulí, Mursulí Madrigal
213
DESARROLLO
Consideraciones teóricas acerca del liderazgo. Antecedentes
El liderazgo, como proceso permanente y dinámico, produce resultados tangibles mediante
efectos intangibles, porque concierne al aspecto humano, que por su naturaleza es
impredecible y subjetivo, donde el compromiso que se asume para ejercer el liderazgo
comúnmente está vinculado a un sistema de valores, que no es muy diferente al de sus
seguidores.
El liderazgo es objeto de estudio e investigaciones, al respecto Horn y Marfán (2010) citan
entre los más destacados análisis comparativos, donde recopilan estudios realizados a lo
largo de treinta años que evidencian el impacto que representa el liderazgo en los resultados
académicos de los estudiantes. De igual manera Quea Larico (2014) aborda el liderazgo
desde el inicio del siglo pasado, donde es definido a partir de las características de control y
poder centralizado hasta llegar a los conceptos más contemporáneos como el de Robbins
(2009) en su libro “Comportamiento organizacional” que lo define como: “la aptitud para influir
en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas”.
El Diccionario de la Real Academia Española, lo define: “situación de superioridad en la que
se halla un producto, una empresa o un sector económico dentro de su ámbito” (DRAE, 2014).
En este sentido, Drucker (2002) sustenta la tesis que ninguna institución, sea un negocio, un
hospital o una universidad, puede pretender sobrevivir, mucho menos tener éxito, si no está a
la altura de los parámetros fijados por los líderes en su campo en cualquier parte del mundo.
Por lo tanto, las instituciones están obligadas a hacer el mayor esfuerzo para ser receptivas
al cambio. Un líder transformacional está para promover esos cambios.
Bennis y Nanus (2001) de la siguiente manera:
La fuerza central que se encuentra detrás de las organizaciones de éxito y que ayuda
a las organizaciones a desarrollar una nueva visión de lo que puede ser, y luego las
moviliza para el cambio hacia la nueva visión (…) un factor esencial del liderazgo es
la capacidad para influir y organizar el significado para los miembros de la organización
(p. 13).
En palabras de Hellriegel y Slocum (2004) “…menos y menos órdenes y control, y más y más
cambio de mentalidad de la gente, (…) modificar la forma en que se conduce (…), es ser
capaz de movilizar ideas y valores que energizan a la gente” (p. 36). Por lo que el liderazgo
implica generar confianza en las personas para que se conduzcan con autonomía e
independencia, mediante la delegación de funciones a sus seguidores y la valoración del
desempeño en un particular puesto de trabajo.
Abundando respecto al término liderazgo, Handy (2006) afirma que el lenguaje que se utiliza
en las organizaciones ha cambiado: “Hoy se habla de (…) alianzas, de equipos, de delegación
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de facultades y de espacio para las iniciativas. Las palabras clave son ‘opciones’, no ‘planes’,
lo ‘posible’, en vez de lo ‘perfecto’, y ‘compromiso’ en lugar de ‘obediencia” (p. 135). Este autor
complementa su postura indicando que también se está sustituyendo el término gerente,
supervisor o jefe por líder de equipo, coordinador de proyectos, facilitador, entre otros,
finalizando que estos cambios de lenguaje permitirían que se tome consciencia en cuanto a
que las organizaciones son comunidades de individuos y no conjuntos de recursos humanos.
Para Martínez Garrido (2017) el liderazgo genera cultura común, se constituye en el soporte
institucional, además favorece los procesos de la organización, delega autoridad y
responsabilidades, además capacita para la toma de decisiones, generando, de esta manera,
satisfacción en todos los niveles y jerarquías.
Dentro de esta perspectiva, el liderazgo en el ámbito educativo se ha convertido en una
prioridad clave en las políticas educativas a nivel mundial, existe actualmente, la necesidad
de que el directivo de la institución educativa cumpla a cabalidad sus funciones, destacando
dentro de ellas, el liderazgo transformacional como medio para desarrollar la gestión educativa
en el contexto de una visión y misión organizacional compartida (Osorio Cáceres, 2017).
De liderazgo transaccional a liderazgo transformacional
De acuerdo con los razonamientos realizados en líneas anteriores, y con el estudio de la
literatura, en algunos casos abordan al liderazgo transaccional, en otros se aproximan al
liderazgo transformacional, por lo que importante diferenciar. A tal efecto, el liderazgo
transaccional está centrado en la tarea, mediante acciones inmediatas de sus seguidores.
Burns (1978) introdujo por primera vez los conceptos de liderazgo transformacional en su
investigación descriptiva sobre los dirigentes políticos, pero este término se utiliza ahora en la
psicología organizacional. Según Burns, es un proceso en el que los líderes y seguidores
hacen entre sí para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación. El autor establece
dos conceptos: "El liderazgo transformacional" y "liderazgo transaccional", donde el estilo de
transformación genera cambios significativos en la vida de las personas y organizaciones, lo
contrario en el estilo transaccional, que se basa en hacer un cambio a través de la visión y las
metas (Vega, Espinosa y Krücken, 2015).
Según Burns (2003) las características más comunes que destacan en el liderazgo
transaccional son:
1. las recompensas están controladas por el buen desempeño sobre la base de los logros
obtenidos. En sí, la recompensa es otorgada a cambio del esfuerzo;
2. se muestra activo al anticipar posibles errores y evita desperdicios ejerciendo acciones
correctivas, ajustándose a lo previsto -reglas y normas- sin hacer cambios; y
3. si las reglas y normas se satisfacen, no interviene, mostrando una postura más pasiva,
un estilo laissez-faire.
Esquivel García, Abreu Fuentes, Vargas Mursulí, Mursulí Madrigal
215
Contreras y Barbosa (2013) orientan su trabajo a describir el cambio organizacional desde la
perspectiva del liderazgo transaccional y del liderazgo transformacional. La investigación
discurre acerca de la importancia del cambio para la evolución y desarrollo de las
organizaciones y cómo este requiere ser abordado por los líderes de una manera distinta a la
tradicional, considerando el entorno actual en el que se desempeñan las organizaciones. Se
plantea la necesidad de trascender de un liderazgo transaccional más propio de ambientes
estables con mayor posibilidad de predicción, a uno donde la inestabilidad y la incertidumbre
son habituales.
El liderazgo transaccional se ejerce a fin de:
1. conservar las actividades de la organización según a lo que ha sido planeado y
normado;
2. garantizar sus resultados mediante el seguimiento y control de los distintos procesos
de gestión; y
3. asegurar que las tareas que realizan sus seguidores se cumplan.
A todas luces, es una forma de liderazgo que en ningún caso busca cambiar el estado actual
de la organización.
De manera general, el concepto de liderazgo transaccional hace referencia a un tipo de
liderazgo empresarial que tiene como base el intercambio. El trabajador ofrece sus servicios
y obtiene por ello salario y otros beneficios y, por otro lado, el líder reconoce qué quiere
conseguir y facilitar a los trabajadores los recursos necesarios para hacer que lo consigan. El
líder otorga a sus trabajadores intereses y recompensas, y éstos responden con su trabajo
(Castro Silva, 2015).
Dentro de las organizaciones es necesario que los liderazgos como el transaccional y el
transformacional sean percibidos por los miembros de la organización a través de sus actos
como las recompensas dadas cuando el trabajador se lo merezca y haya hecho propicio el
honor de la recompensa, o cuando el de dirección por excepción debe percibirse como
interventor frente a situaciones poco claras o desmotivantes (Centurión Julca, 2017).
En síntesis, una de las grandes virtudes del liderazgo transformacional es su base conceptual
desde una mirada sistémica que integra los aspectos relevantes del mundo moderno en las
organizaciones, incluyendo capacidades como la gestión del conocimiento, la capacidad de
delegar y la construcción colectiva. Situación que la convierte también en una teoría que
presenta un estilo acorde a las necesidades de las instituciones educativas porque fortalece
la autonomía institucional y la toma de decisiones (Cifuentes Páez, 2016).
El liderazgo transformacional y su capacidad para el cambio
Las universidades requieren hacer cambios que permitan acercarse a las tendencias
educacionales que están ocurriendo de manera acelerada en el mundo, a los efectos de
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contribuir no sólo a la resolución de problemas globales, sino también al desarrollo la nación.
Esos cambios requieren un liderazgo orientado a guiar a las personas, tanto profesores, no
docentes y estudiantes, a implementar mejoras en el ámbito universitario. Siendo entonces
las universidades uno de los sectores de cardinal importancia para consolidar una sólida
educación y formación. Para tal fin, es pertinente concebir un liderazgo desde estas
instituciones para producir cambios profundos en beneficio de la sociedad.
Al respecto, Lussier y Archua (2008) definen al liderazgo transformacional como:
capacidad para cambiar el statu quo de la organización y una visión convincente de
los que podría ser una nueva organización (…) en consecuencia, buscan transformar
o cambiar los valores, creencias o actitudes básicas de los seguidores, de manera que
estén dispuestos a desempeñarse más allá de los niveles mínimos especificados por
la organización (p. 87).
En este sentido, se puede inferir que uno de los aspectos cruciales para afianzar los cambios
organizacionales, pasa por transformar al individuo, por transformar la vida de las personas,
con énfasis en los rasgos de personalidad (actitudes, creencias, hábitos, pensamientos,
valores, filtros, emociones). Estos rasgos, que por su naturaleza se caracterizan por ser
subjetivos porque no son tangibles, condicionando los patrones de comportamiento del
individuo y del conjunto de personas que pertenecen a una organización, en este caso los que
hacen vida en las universidades. En definitiva, el liderazgo transformacional aplica, si se logra
transformar las maneras de pensar, sentir y actuar de las personas.
Por su parte, autores como Martins Pestana, Cammaroto Toroza, Neris Díaz, y Canelón
Rodríguez (2009), y Salazar (2006) afirman que el liderazgo transformacional se caracteriza
por ser visionario, carismático, flexible e inclusivo, buscando transformar el comportamiento
de las personas en una organización, sobre todo en ambientes de incertidumbre. Para ello, la
influencia de quien practica este tipo de liderazgo es un factor determinante para ganar el
compromiso de la gente.
Bernard Bass postulo los tres momentos básicos, primero el liderazgo laissez-faire, segundo
el transaccional y por último el transformacional. El laissez-faire es la ausencia de liderazgo;
el liderazgo transaccional, el estadío previo al liderazgo transformacional y se concibe como
un conjunto tridimensional que determina la gestión del líder: relaciones de intercambio fijas,
gestión continua derivada de la revisión permanente del seguimiento de la norma y gestión
pasiva que sucede como reacción al posterior incumplimiento de la norma. El tercer y último
momento corresponde al liderazgo transformacional que gira en torno a las reacciones que se
establecen entre cuatro componentes: la confianza de los colaboradores en sus líderes, la
motivación de los líderes hacia su equipo, la estimulación de la creatividad y la invención de
los trabajadores, y el auténtico interés por el ser y la individualidad de cada uno de los
miembros de la organización (Cifuentes Páez, 2016).
Esquivel García, Abreu Fuentes, Vargas Mursulí, Mursulí Madrigal
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El liderazgo transformacional se centra en sus consecuencias. Esto es, en los resultados del
ejercicio del liderazgo transformacional en relación con determinados efectos. Desde esta
perspectiva, encontramos tres enfoques metodológicos. El primero de ellos y más productivo,
analiza el efecto del liderazgo a nivel individual. Concretamente, se refiere a los efectos que
el liderazgo produce en sus seguidores. Numerosos estudios se han centrado en poner de
manifiesto el importante papel en el bienestar de los trabajadores. Sparr y Sonnentag (2008),
confirmaron esta relación mostrando que el ejercicio del liderazgo transformacional se
relaciona positivamente con el bienestar (satisfacción de los seguidores) y negativamente con
la depresión (citado por Cruz Ortiz, 2017).
El liderazgo transformacional al ser flexible e inclusivo reconoce y atiende las inquietudes del
personal; asume las responsabilidades del grupo ante aciertos y errores que pudiesen surgir;
emplea permanentemente mecanismos de motivación; y cumple aquello que ha prometido,
siendo un patrón de comportamiento a imitar por su alta dosis de empatía y asertividad para
comunicarse.
El liderazgo refuerza el capital psicológico de los trabajadores, incrementando las emociones
positivas, la eficacia colectiva, el engagement y la resiliencia (Cruz Ortiz, Salanova y Martínez,
2011). El liderazgo transformacional correlaciona positivamente con la cohesión grupal, el
humor y el afecto positivo del grupo. El tercero de los enfoques, en el que apenas existe
investigación, se refiere al análisis de los efectos del liderazgo considerando varios niveles de
análisis (individual y grupal) simultáneamente.
Un estudio realizado por Guay (2013), examinó el ajuste persona-organización, necesidades,
demandas-habilidades y su relación con el liderazgo transformacional, cuyos resultados
demostraron que las demandas-habilidades correlacionan positivamente, mientras que el
ajuste persona-organización se correlacionan negativamente.
Mendoza, Escobar y García (2012) emprenden su investigación con el propósito de
determinar la influencia del liderazgo transformacional, transaccional, no liderazgo, y variables
de resultado de directivos, en variables de satisfacción organizacional de su personal docente
y administrativo en una Institución Pública de Educación Superior, desde el modelo de
liderazgo transformacional de Bass y Avolio (2006). Las conclusiones de este estudio
permitieron afirmar que las variables de satisfacción organizacional no se ven influenciadas
directamente por las variables de liderazgo; sino más bien, por los resultados de dicho
liderazgo. En este sentido, el alcance del liderazgo de los directivos en variables de liderazgo
influye solo en la satisfacción con el actual empleo, pero no con la satisfacción con la libertad
de decisión, ni con la satisfacción con el salario actual.
La orientación del líder transformacional pretende cumplir con la visión, objetivos y metas
organizativas, las cuales deben ser compartidas por todos los miembros de la organización,
garantizando un clima que favorezca unas mejores relaciones a través del respeto y la
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tolerancia entre líder y seguidores. Por otra parte, este actor aspira transformar el
comportamiento de la gente en cuanto a las maneras de ver, sentir y actuar dentro de la
dinámica laboral, atendiendo sus necesidades, apoyándose en sus capacidades y
promoviendo el crecimiento personal, profesional y organizacional.
La investigación que realiza Bracho y García (2013) considera el liderazgo transformacional,
tomando como referencia los planteamientos de Bass y Avolio (2006). El liderazgo como
proceso, representa en las organizaciones un elemento fundamental para guiar los esfuerzos
y motivaciones de las personas hacia el logro de los fines sociales para las cuales fueron
creadas. En ese sentido ya De Haro y García Izquierdo (2015) definen el liderazgo
transformacional como el proceso por el cual una persona tiene la capacidad para influir y
motivar a sus seguidores de modo que éstos contribuyan al logro de los objetivos establecidos
y al éxito del proyecto organizacional.
La investigación que conducen González y González (2014) tiene el propósito de analizar la
correlación sobre el impacto que ejerce el estilo de liderazgo del docente de la Facultad de
Arquitectura y Diseño en el rendimiento académico del estudiante de la Universidad del Zulia.
La metodología en la cual se apoyan las autoras es el enfoque descriptivo y con diseño no
experimental-correlacional se realiza un corte transversal para recoger la información a través
del cuestionario “Estilos de liderazgo”.
En el estudio realizado por Robinson Viviane, Lloyd, Claire, Rowe y Kenneth (2014) se
compara el liderazgo instructivo y el transformacional. El impacto del primero en los
estudiantes es tres a cuatro veces mayor que el segundo. La razón es que el liderazgo
transformacional se centra más en la relación entre líderes y seguidores que en la labor
educativa de liderazgo de la escuela, y la calidad de estas relaciones no es predictiva de la
calidad de los resultados de los estudiantes. Liderazgo educativo implica enfocar este tipo de
relaciones en algún trabajo pedagógico muy específico, y las prácticas de liderazgo que
participan son mejor capturadas por las medidas de liderazgo instructivo educativo que de
liderazgo transformacional. Las comparaciones entre el liderazgo transformacional y el
instructivo, entre las cinco dimensiones de liderazgo sugirieron que los líderes que focalizan
sus relaciones, su trabajo y su aprendizaje en el asunto clave de la enseñanza y el
aprendizaje, tendrán una mayor influencia en los resultados de los estudiantiles.
Jaime (2015) conduce su investigación con el objetivo de analizar los objetivos y práctica del
liderazgo en los docentes y directivos de los programas técnicos y tecnológicos profesionales
estructurados por competencias en la Universidad Cooperativa de Colombia. La investigación
concluye que:
a. Los docentes y directivos se auto perciben con los estilos transformacional y
transaccional, predominando el primero, y los estudiantes tienen igual percepción;
Esquivel García, Abreu Fuentes, Vargas Mursulí, Mursulí Madrigal
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b. la frecuencia de estilo del liderazgo transformacional está basada en la estimulación
individual, el carisma y la motivación inspiracional;
c. el ejercicio del liderazgo transformacional de manera intermitente no garantiza que
pueda contribuir plenamente a la gestión educativa;
d. siendo el liderazgo transformacional la tendencia en este estudio, es imperativo que
se utilice como estrategia de mejora organizacional y de aprendizaje.
La investigación de Martínez Quezada, Díaz Flores y Araya Medina (2016) tiene como objetivo
determinar estilo de liderazgo en una carrera de educación superior, en una universidad
regional, concretamente en la dirección de carrera de Ingeniería Civil Industrial, de la
Universidad Arturo Prat de Iquique. Las conclusiones que arroja el estudio permitieron
determinar que, de los estilos de liderazgos evaluados (Liderazgo transformacional, Liderazgo
transaccional y Laissez faire), el líder estudiado presenta características del liderazgo
transformacional y transaccional, con una diferencia cercana al 9%, siendo mayor el primero,
logrando aplicar ambos estilos de liderazgo de acuerdo con el contexto, en conjunto con otras
variables como la efectividad y la satisfacción evaluada por los clasificadores.
Oseda, Chávez y Castro (2016) utilizan una muestra censal de 114 docentes, para estudiar la
relación directa entre el liderazgo y el clima organizacional. Se concluye que, con un nivel de
significancia del 5 %, existe una relación directa fuerte (rho=0,817) y significativa (t=13,14)
entre el liderazgo transformacional y el clima organizacional. Este tipo de liderazgo incide en
el clima organizacional (Cabezudo Ríos y García Panaijo, 2016) y a través de ello se cambia
el accionar de las organizaciones.
Sobre la base de todo lo anterior, se puede asegurar que el liderazgo transformacional
trastoca una serie de aspectos conducentes a lograr cambios en la gente, entendiendo que
su dinámica implica muchas veces ejercerlo bajo escenarios adversos, entornos cambiantes
y ambientes de incertidumbre. En este sentido, su capacidad de líder transformador es crucial,
a los fines de transmitir la confianza necesaria para evitar la desesperación en sus seguidores
mediante conductas positivas. En definitiva, este conjunto de aspectos que han sido
señalados contribuirían en gran medida a cambiar las circunstancias de la vida de cada
persona, de los grupos y de las organizaciones.
El liderazgo transformacional en la UPTOSCR
En torno a los elementos que han sido señalados, la intención investigativa de los autores es
generar supuestos teóricos acerca del liderazgo transformacional en la educación
universitaria, concretamente en la UPTOSCR.
Para este propósito, fue preciso indagar mediante un estudio exploratorio la dinámica que
envuelve a esta institución universitaria, a los efectos de caracterizar el fenómeno, y a su vez
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encontrar elementos que justifiquen esta investigación, aportando evidencias que den cuenta
de lo que allí ocurre respecto al liderazgo transformacional.
La UPTOSCR se crea el 13 de abril de 2012 según gaceta oficial N.º 39.902, cuyo propósito
principal es desarrollar proyectos y programas académicos de formación, creación intelectual,
desarrollo tecnológico, innovación, asesoría y vinculación social con prioridad en el Oeste del
estado Sucre. Cuenta con una nómina de 485 docentes activos y contratados que atiende una
población de 13.777 estudiantes. Asimismo, esta institución se apoya en 455 trabajadores
tanto administrativos como obreros.
En materia de investigación, la UPTOSCR tiene como misión: organizar, promover, orientar,
asesorar, gestionar financiamientos, evaluar y hacer seguimiento a todas las actividades de
investigación en la UPTOSCR en el marco de la nueva visión universitaria y con el
compromiso de impulsar la investigación transformadora que demanda el país.
1
En este mismo contexto, destaca como objetivos:
a. Gerenciar de forma correcta y ecuánime los recursos asignados, siempre con miras al
mejoramiento académico, social e intelectual de los investigadores;
b. Impulsar una política de inclusión e información que invite a la participación activa de
la población docente, estudiantil y administrativa en los diversos grupos de
investigaciones activas o de nueva creación;
c. Conformar un núcleo activo de espacios para la promoción, consulta y publicación de
los conocimientos generados a través de la actividad de investigación;
d. Crear formas de estímulo a la labor de los investigadores en la UPTOSCR.
Además de ello, una de las funciones de investigación que se enfatiza es la de gestionar los
recursos económicos necesarios para el buen funcionamiento de la investigación, así como
el financiamiento oportuno de las diferentes actividades investigativas.
Lo anterior le confiere a la UPTOSCR una plataforma para producir investigaciones de alto
nivel, mediante procesos formativos del profesorado para adquirir nuevos conocimientos;
estimular la producción intelectual y de procesos innovativos; optimizar las posibilidades de
calificación y desempeño laboral; incrementar la efectividad y productividad de la institución;
y aumentar la calidad de vida de la población.
De entrevistas realizadas a docentes y observaciones en campo de manera exploratoria se
pudo evidenciar que existen brechas, la formación docente no se realiza de manera continua,
y se asiste a pocos eventos académicos nacionales, menos aún de carácter internacional,
motivo por el cual se hace difícil adquirir nuevos conocimientos; de igual manera no se
estimula la I+D en la UPTOSCR.
1
Universidad Politécnica Territorial del Oeste del Estado Sucre “Clodosbaldo Russian” (2016). [Página web en línea].
Disponible en: https://www.uptos.edu.ve/?q=node/Investigaci%C3%B3n.
Esquivel García, Abreu Fuentes, Vargas Mursulí, Mursulí Madrigal
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En este mismo orden de ideas, producto de las observaciones exploratorias realizadas en
campo, se pudo constatar que existe un alejamiento con respecto a las tendencias
educacionales que se están produciendo en los países desarrollados y emergentes, e.g. los
estudiantes de la UPTOSCR no evalúan el desempeño de los profesores; la educación no se
ha flexibilizado para complementar las clases presenciales con educación mixta o a distancia;
no existen documentos que indiquen transferencia tecnológica mediante convenios
internacionales, como el caso de India, China y Brasil.
El estudio teórico realizado define las tendencias y teorías acerca del liderazgo
transformacional, el cual unido a la observación de campo, demuestra discrepancias respecto
a lo que acontece en la realidad, colocando en evidencia la falta de un liderazgo que pueda
transformar esa situación, que sin lugar a duda resultaría pertinente promover a fin de
favorecer el crecimiento y desarrollo del ejercicio docente y, en consecuencia, el desarrollo
local, regional y nacional.
CONCLUSIONES
El liderazgo, más orientado hacia un estilo transaccional, resulta insuficiente para facilitar el
cambio organizacional y que, dadas sus características, el liderazgo transformacional,
favorece la adaptación de la organización -como sistema-, a las actuales condiciones del
entorno. El liderazgo que debe tener mayor vigencia en la actualidad en el ámbito de la
educación superior se relaciona más con lo cognitivo que basado en reglas.
El liderazgo transformacional está más dirigido a la persona, es flexible e inclusivo, atiende
las necesidades del personal y garantiza un clima que favorezca unas mejores relaciones a
través del respeto y la tolerancia entre líder y seguidores
A la luz de estos supuestos, se hace pertinente emprender una investigación en la Universidad
Politécnica Territorial del Oeste del Estado Sucre “Clodosbaldo Russian”, profundizando su
estudio acerca del liderazgo transformacional en la educación universitaria, en función de las
tendencias educacionales que operan en la esfera mundial.
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