Uniandes EPISTEME. Revista digital de Ciencia, Tecnología e Innovación
ISSN 1390-9150/ Vol. 5 / Nro. 3 / julio-septiembre / Año. 2018 / pp. 310-320
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ARTÍCULO CIENTÍFICO
CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Programa de Inducción, una experiencia en la Educación Superior:
Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE de Guayaquil
Induction Program, an experience in Higher Education:
Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE of Guayaquil
Cedeño Sempértegui, María Leonor
I
; Guerra Iglesias, Sonia
II
; Hinojosa Dazza,
Georgina
III
I
mcedenos@ulvr.edu.ec, Facultad de Educación. Universidad Laica VICENTE
ROCAFUERTE de Guayaquil. Ecuador.
II
sguerrai@ulvr.edu.ec, Vicerrectoría. Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE de
Guayaquil. Ecuador.
III
gchinojosad@ulvr.edu.ec, Vicerrectoría. Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE de
Guayaquil. Ecuador.
Recibido: 30/05/2018
Aprobado: 05/06/2018
RESUMEN
El objetivo de este estudio fue desarrollar un programa de inducción que proporcione a los
docentes de nuevo ingreso información relevante que les permita ir formando su identidad
laica, despertando su sentido de pertenencia institucional y conociendo procesos académicos,
tecnológicos y de investigación que admitan un desempeño idóneo. Participaron 34 docentes
de nuevo ingreso a la Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE de Guayaquil. El programa
tiene como función: desarrollar las habilidades necesarias para desempeñar la docencia –
investigativa dentro de un sistema o modelo educativo concreto, reducir la ansiedad del nuevo
colaborador, mejorar el desempeño ante las nuevas responsabilidades y propiciar la
autonomía. El instrumento utilizado fue la prueba de salida. Para llevar a cabo este programa
se siguió el siguiente procedimiento: recibir a los docentes de nuevo ingreso, Socializar el
programa de inducción y administrar a los docentes la prueba de salida. Los resultados
mostraron que el gestionar un programa de inducción permite el conocimiento de los procesos
institucionales.
Cedeño Sempértegui, Guerra Iglesias, Hinojosa Dazza
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PALABRAS CLAVE: programa de inducción; identidad institucional; competencias del
docente; enseñanza superior.
ABSTRACT
The aim of this study was to develop an induction program that will provide new entrants with
relevant information that will allow them to form their Lay Identity, awakening their sense of
institutional belonging and knowing academic, technological and research processes that allow
adequate performance. Thirty-four new teachers participated in the Laica University VICENTE
ROCAFUERTE of Guayaquil. The purpose of the program is to develop the necessary skills
to perform teaching - research within a specific educational system or model, reduce the
anxiety of the new collaborator, improve the performance of new responsibilities, and promote
autonomy. The instrument used was the exit test. In order to carry out this program the
following procedure was followed: to receive the teachers of new entrance; to socialize the
program of induction, and to administer to the teachers the test of exit. The results showed
that the management of an induction program allows the knowledge of the institutional
processes.
KEYWORDS: induction program; institutional identity; teacher competences; higher
education.
INTRODUCCIÓN
Las Instituciones de Educación Superior enmarcan sus actividades en diversos
procedimientos alineados con su identidad institucional. Los docentes de nuevo ingreso van
a encontrarse con políticas, cultura institucional y normativas inéditas para ellos; su
desconocimiento provoca que el accionar muchas veces no sea el esperado. La sociedad
experimenta constantemente cambios, se enfrenta a desafíos (sociales, culturales, políticos,
económicos, entre otros), que hacen que las organizaciones se vean obligadas a responder
de manera inmediata. En el campo de la administración de recursos humanos (ARH) se ve
reflejado claramente, cumpliendo así con su propósito que es el de utilizar de manera eficiente
y eficaz los recursos en todo organismo social. (Alfaro Castellanos, 2012). Las Instituciones
de Educación Superior (IES) deben responder a esos cambios y enfrentarlos, valiéndose de
la sinergia institucional que permite construir procesos de calidad.
En un diagnóstico inicial, realizado entre los docentes que tenían de uno a tres años laborando
en la Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE de Guayaquil (ULVR), se detectó la
necesidad de elaborar un programa de inducción para nuevos docentes con cuatro unidades
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temáticas: marco normativo y filosofía institucional, procesos académicos y curriculares,
recursos tecnológicos – educativos, investigación y producción científica, que se desarrollaron
en sesiones sucesivas antes de que comience su labor educativa. En una sociedad como la
nuestra son bien conocidos los procedimientos de exclusión, el más evidente, y el más familiar
también, es lo prohibido (Foucault , 1971). Mediante este programa la ULVR quiere contribuir
a que los nuevos docentes se sientan parte de la institución.
La inducción debe lograr, como mínimo, cuatro objetivos:
el nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo;
tiene que adquirir una comprensión general sobre la organización (pasado, presente,
cultura y visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los
procedimientos;
debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta;
tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y hace las
cosas (Dessler , 2009).
El programa de inducción en la ULVR está enfocado en lograr que los nuevos docentes se
adapten y se identifiquen con la institución, orientados y motivados a mantener los estándares
de calidad, para optimizar sus potencialidades intrínsecas en beneficio de la comunidad
universitaria (Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE de Guayaquil, 2017). La sinergia
institucional genera potencialidades geométricas de desarrollo y debe ser advertida por todos
los docentes y personal administrativo de la institución educativa lo que permite sumar y
multiplicar las energías individuales. Los programas de inducción aparecen como la respuesta
institucional a la necesidad de ofrecer a los docentes que se inician un entorno favorable para
su crecimiento y desarrollo profesional. (Marcelo & Vaillant , 2015)
La inducción profesional en la enseñanza, es el periodo de tiempo que abarca los primeros
años, en los cuales los docentes han de realizar la transición desde estudiantes a enseñantes
(García, et. al., 2016). Es un periodo de tensiones y aprendizajes intensivos en contextos
generalmente desconocidos y durante el cual los docentes principiantes deben construir
conocimiento profesional además de conseguir mantener un cierto equilibrio personal.
La cultura organizacional parece ser un componente olvidado en la investigación de campo,
así como su relación con los desafíos de los procesos de gestión del conocimiento en las
organizaciones educativas (Martínez Romo , 2010).
Desde la organización escolar y cultura institucional, es posible advertir cuatro modelos (Vonk,
1996) sobre iniciación de los profesores:
Modelo nadar o hundirse. Este modelo se caracteriza por la ausencia de orientación por
parte de pares.
Cedeño Sempértegui, Guerra Iglesias, Hinojosa Dazza
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Modelo colegial. Predomina el descompromiso institucional expresado por una relación
espontánea con pares y la administración.
Modelo de competencia mandatada. Se da una relación vertical, jerárquica entre novel y
experto.
Modelo mentor protegido formalizado. Implica, en primer lugar, la existencia de un mentor
entrenado, éste es capaz de estructurar, secuenciar el proceso de inducción (González
Brito, Araneda Garcés, Hernández González, & Lorca Tapia, 2005).
La inserción a la docencia es un periodo de tensiones y aprendizajes intensivos en contextos
generalmente desconocidos y durante el cual los maestros deben adquirir conocimiento
profesional (Vaillant & Marcelo , 2015 )
En suma, la inducción aparece dispersamente distribuida y condiciona el desarrollo
profesional docente y, consecuentemente, la calidad de la educación. Se confirman círculos
difíciles de romper al no mediar programas intencionados para el acompañamiento
profesional. Con el fin de romper estos círculos, se inició en la ULVR un proceso de inducción
que, a más de utilizar los procesos de mentoría durante el semestre, inicia con dos fases
previas en las que se complementa el cuarto modelo de Vonk.
La gestión estratégica permite la administración del capital humano, que tiene como finalidad,
mejorar las competencias genéricas y específicas requeridas en cada puesto para
incrementar la eficiencia y la motivación. Las interacciones son acciones recíprocas que
modifican el comportamiento o la naturaleza de los elementos, cuerpos, objetos y fenómenos
que están presentes o se influencian, suponen seres, condiciones de encuentro, obedecen a
determinaciones que dependen de la naturaleza de los seres que se encuentran. En ciertas
ocasiones se convierten en interrelaciones (asociaciones, uniones, combinaciones,
comunicación) es decir, dan lugar a fenómenos de organización (Morin, 2010).
Es necesario concebir que «todo sistema es complejo» ¿Qué es un sistema? Es una relación
entre partes que pueden ser diferentes entre sí y que constituyen a la vez un todo organizado,
organizante y organizador (Morin & Le Moigne, 2006). Esta organización puede tener un
enfoque tradicional basado en el control de las personas o un enfoque contemporáneo, que
considera a las personas el activo más valioso de la institución y busca la preparación y
gestión de recursos de manera estratégica (Goñi, 2014).
La reingeniería (en términos técnicos, “reingeniería de procesos de negocios”), generalmente
implica el rediseño de un proceso de negocios para que pequeños grupos auto administrados
de empleados que trabajan en conjunto (o de modo virtual) completen la tarea al mismo
tiempo. Según los primeros defensores del método, el objetivo consiste en “...lograr mejoras
radicales en medidas contemporáneas críticas de desempeño como los costos, la calidad, el
servicio y la rapidez”. (Dessler , 2009, pág. 159)
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Un programa de capacitación, sea cual fuere su objetivo, debe basarse en el análisis de las
necesidades, a continuación, se programa el diseño de la instrucción, se deciden, se reúnen
y se producen los contenidos del programa de capacitación, se realiza la validación, en el cual
se eliminan los defectos del programa y, por último, se debe llegar a la implantación del
programa, en el que se aplica la capacitación al grupo de empleados elegido. Por último, se
llega a la evaluación, en la cual la administración evalúa los éxitos o fracasos del programa.
Basado en estos lineamientos, se diseñó el programa de inducción de la ULVR.
Formar profesionales con conocimientos sólidos y dominio de habilidades acordes a su perfil
de egreso, a través de un modelo educativo integral, para contribuir al desarrollo de su ámbito
profesional. (académicos, 2015)
La mayoría de los directivos no elaboran (ni necesitan hacerlo) sus propios materiales de
capacitación, pues hay muchos paquetes que se consiguen dentro y fuera de Internet.,
(Dessler , 2009). La eficacia y eficiencia con que se gestionen los recursos humanos en una
organización depende, en gran parte, de la calificación de las personas que componen el
departamento. (Dolan, Valle Cabrera, Jackson, & Schuler, 2007). El Vicerrectorado
Académico de la ULVR emprendió la tarea de elaboración del programa de inducción, en
coordinación con los subdecanos de las diferentes facultades. En sesiones periódicas se
delineó un programa que solucionará los problemas y retos que deben enfrentar los docentes
de nuevo ingreso en la institución.
MÉTODOS
El programa de Inducción para nuevos docentes de la ULVR de Guayaquil fue desarrollado
en el semestre 2017 A con 34 docentes que se incorporaron por primera vez. Para iniciar la
elaboración del Programa de Inducción, el Vicerrectorado Académico seleccionó al grupo de
sub decanos a los que convocó para iniciar el proceso; en las reuniones preliminares se
identificaron los principales problemas que se suscitaban entre los docentes de nuevo ingreso
y sobre la base de estos, se delinearon cuatro unidades temáticas:
Marco normativo y filosofía institucional.
Procesos académicos y curriculares.
Recursos tecnológicos – educativos.
Investigación y producción científica.
Se programaron tres fases para la implementación del programa:
la primera fase de recibimiento y ubicación en el contexto institucional, las autoridades
dan la bienvenida y presentan a los docentes de nuevo ingreso a sus compañeros de
trabajo;
Cedeño Sempértegui, Guerra Iglesias, Hinojosa Dazza
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la segunda fase de inducción mediante sesiones de trabajo, se realizó en cuatro
reuniones que estuvieron direccionadas de acuerdo con las unidades temáticas con
una duración de tres horas cada una, mismas en las que los jefes y directores
departamentales se presentaron e indicaron las funciones más relevantes
relacionadas con el quehacer institucional.
En la tercera fase de acompañamiento, docentes de alta trayectoria dentro de la ULVR
realizaron funciones de mentoría durante el semestre, resolviendo dudas e inquietudes
que se presenten.
El programa desarrollado se muestra en la tabla 1 y el esquema para la fase de inducción se
encuentra en la tabla 2. Se aplicó una encuesta para realizar una evaluación del programa al
término de la segunda fase que los criterios para la evaluación se muestran en la tabla 3.
Tabla 1. Programa desarrollado
FECHA
TEMA
DEPARTAMENTOS DE
APOYO:
Jueves
01 de
Junio
TEMA: Marco normativo y filosofía
institucional.
RESPONSABLE: Máster Gustavo Marriott
LUGAR: Salón de Deportes
HORA: 11:00-13:00
Viernes 2
de Junio
TEMA: Procesos académicos y
curriculares
RESPONSABLE: María Leonor Cedeño
LUGAR: Salón de Deportes
HORA: 11:00-13:00
Delegados de:
Departamento de Vinculación
con la Sociedad
Departamento de Bienestar
Estudiantil
Lunes 5
de Junio
TEMA: Recursos Tecnológicos y
Educativos
RESPONSABLE: Máster Milton Andrade
LUGAR: Laboratorio #12, 2do. Piso Edif.
Central
HORA: 11:00-13:00
Delegados de:
Biblioteca General
Departamento de Sistemas de
Información
Martes 6
de Junio
TEMA: Recursos Tecnológicos y
Educativos
RESPONSABLE: Máster Milton Andrade
LUGAR: Laboratorio #12, 2do. Piso Edif.
Central
HORA: 11:00-13:00
Delegados de:
Unidad de Salud
Departamento de Talento
Humano
Miércoles
7 de
Junio
TEMA: Investigación y Producción
Científica
RESPONSABLE: Máster Rafael Iturralde
LUGAR: Salón de Deportes
HORA: 11:00-13:00
OTROS DEPARTAMENTOS
DE APOYO: Delegado de
Editorial. Delegado del
Departamento de Investigación
Científica, Tecnológica e
Innovación
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Tabla 2. Esquema para la Fase de Inducción
Unidad 1
Unidad 2
Unidad 3
Unidad 4
Programación
Día 1
Día 2
Día 3 y 4
Día 5
Inicio sugerido
Dos semanas antes de iniciar el periodo lectivo
Duración
2 horas por día
Ambiente
Aula
Aula
Laboratorio
Aula
Horas Inducción
2
2
4
2
Horas Autónomas
5
5
15
5
Horas Totales
7
7
19
7
Total de horas
40 horas
Tabla 3. Criterios para la evaluación del taller
No.
Pregunta
1
¿Los temas y contenidos tratados durante el proceso de inducción llenaron
sus necesidades?
2
¿Considera que los temas tratados fueron claros?
3
¿Le quedaron dudas acerca de alguno de los temas tratados?
4
¿Considera que la información que recibió durante el proceso de inducción le
será útil para el desempeño profesional docente?
5
¿Le fue fácil acceder a la información virtual?
6
¿Considera que hay algún tema específico de la inducción a mejorar?
7
¿Considera que debería invertirse mayor tiempo en la inducción (modalidad
presencial? ¿En qué temas?
8
Mil gracias por su tiempo en el diligenciamiento de la encuesta, ¿desea
agregar algo más?
RESULTADOS
La encuesta fue aplicada a 34 docentes que asistieron a la segunda fase y recibieron la
capacitación. Algunos de los criterios analizados, se muestran a continuación:
¿Los temas y contenidos tratados durante el proceso de inducción llenaron sus
necesidades?
Pertinencia de contenidos
N° de
respuestas
Porcentaje
Si
34
100%
No
0
0%
No Contesta
0
0%
0
10
20
30
40
Si No No
Contesta
Pertinencia de contenidos
Columna3
Fuente: Encuesta a nuevos docentes ULVR
Autores: Cedeño, Guerra, Hinojosa
Cedeño Sempértegui, Guerra Iglesias, Hinojosa Dazza
317
¿Considera que los temas tratados fueron claros?
Fuente: Encuesta a nuevos docentes ULVR
Autores: Cedeño, Guerra, Hinojosa
¿Considera que la información que recibió durante el proceso de inducción les será útil
para su desempeño profesional docente?
¿Le fue fácil acceder a la información virtual?
Claridad de contenidos
N° de
respuestas
Porcentaje
Si
34
100%
No
0
0%
No Contesta
0
0%
Utilidad de la información
N° de
respuestas
Porcentaje
Si
34
100%
No
0
0%
No Contesta
0
0%
Acceso a Plataforma Virtual
N° de
respuestas
Porcentaje
Si
22
75%
No
10
24%
No Contesta
3
1%
0
10
20
30
40
Si NoNo Contesta
Utilidad de la
información
0
5
10
15
20
25
Si No No
Contesta
Acceso a Plataforma Virtual
Fuente: Encuesta a nuevos docentes ULVR
Autores: Cedeño, Guerra, Hinojosa
0
10
20
30
40
Si No
Claridad de contenidos
Fuente: Encuesta a nuevos docentes ULVR
Autores: Cedeño, Guerra, Hinojosa
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¿Considera que debería invertirse mayor tiempo en la inducción?
DISCUSIÓN
En los resultados obtenidos en el programa de inducción a nuevos docentes en la ULVR se
demostró que estar inmersos en un proceso de reingeniería, que potencialice la gestión
estratégica, permite un mejor desempeño de los nuevos docentes, potencializa el sentido de
pertenencia y la identidad institucional; coincidiendo con lo que Morin llama la auto-eco-
organización, es decir, la organización viviente. Según la idea de que la auto organización
depende de su entorno para obtener energía e información; en efecto, como constituye una
organización que trabaja para auto-sostenerse, degrada energía por su trabajo y, entonces,
debe obtener energía de su entorno. (Morin & Le Moigne, 2006).
El uso y acceso de las plataformas virtuales representa un reto para los nuevos docentes; el
acceder al SEV o al EKUDEMIC para realizar la planificación virtual o subir calificaciones
muchas veces limita su accionar. El encontrar dentro del programa de inducción un docente
mentor que canalice sus dudas y las responda en momento oportuno ha disminuido
considerablemente estos obstáculos.
Una comunidad educativa que basa sus procesos de crecimiento en la sinergia conseguirá en
menos tiempo el logro de sus metas, como queda demostrado en los resultados de la
evaluación realizada. Muy por el contrario, en semestres anteriores – que no existía un
programa de inducción- los errores de los nuevos docentes eran más recurrentes y la
incertidumbre causada por situaciones desconocidas provocaba ansiedad y roces entre los
docentes.
Se puso de manifiesto que los contenidos desarrollados en el proceso estuvieron bien
delineados y la información suministrada fue suficiente para llegar al conocimiento del entorno
de la ULVR, y fue de utilidad para lograr el desempeño profesional idóneo. En lo que respecta
al uso de las plataformas virtuales institucionales SEV y EKUDEMIC, se debe extender el
tiempo programado para que se cubran las expectativas de los usuarios.
Más tiempo en fase de inducción
N° de
respuestas
Porcentaje
Si
22
75%
No
10
24%
No Contesta
3
1%
0
5
10
15
20
25
Si No No Contesta
Más tiempo en fase de
inducción
Fuente: Encuesta a nuevos docentes ULVR
Autores: Cedeño, Guerra, Hinojosa
Cedeño Sempértegui, Guerra Iglesias, Hinojosa Dazza
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CONCLUSIONES
Podemos concluir que el programa de inducción a nuevos docentes en la Universidad Laica
VICENTE ROCAFUERTE de Guayaquil ha arrojado los resultados siguientes: formación
adecuada en los nuevos docentes de los procesos propios de la ULVR, conocimiento de las
políticas institucionales; conformación de la identidad profesional, así como en el conocimiento
del lenguaje del campo de desempeño profesional.
El proceso investigativo desarrollado revela la importancia de las buenas prácticas en la
inducción al docente universitario, a partir de los de los criterios teóricos y metodológicos que
tipifican esta actividad, absolviendo así posibles conflictos que en ocasiones anteriores se han
presentado. Se reflejó que existen mayores insuficiencias en el uso de las plataformas
virtuales de la universidad.
La propuesta elaborada responde a los datos obtenidos en el proceso de exploración inicial y
se caracteriza por ser flexible dinámica y reflexiva. En su estructura se destacan los resultados
obtenidos en el proceso de mentoría y acompañamiento a los docentes, en comparación a
otros semestres, demuestran estabilidad en el desarrollo de actividades, lo que se manifiesta
en la construcción de la identidad institucional, dominio de procesos académicos y docentes,
uso de las plataformas virtuales.
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