Mikarimin. Revista Científica Multidisciplinaria ISSN 2528-7842
Gestión del talento humano y el desempeño docente en la Unidad Educativa Franklin Delano Roosevelt
© Centro de Investigación y Desarrollo. Universidad Regional Autónoma de Los Andes - Extensión Santo Domingo. Ecuador.
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Gestión del talento humano y el desempeño docente en la Unidad Educativa Franklin
Delano Roosevelt de la ciudad de Portoviejo
Gestión del talento humano y el desempeño docente en la Unidad Educativa Franklin Delano
Roosevelt
AUTORES: Daniella Yenniffer Figueroa Loor
1
Norberto Pelegrín Entenza
2
Liliana Elvira López Báster
3
DIRECCIÓN PARA CORRESPONDENCIA: daniellafigueroa1981@gmail.com
Fecha de recepción: 28-09-2020
Fecha de aceptación: 30-11-2020
RESUMEN
La gestión del talento humano y el desempeño docente en la Unidad Educativa Fiscal Franklin
Delano Roosevelt de la ciudad de Portoviejo se basa en una compleja estructura de relaciones
formales que vincula las áreas o unidades de gestión entre sí. El objetivo de esta investigación fue
determinar la relación entre estas variables y su influencia en la calidad de la educación en esta
institución. El tipo de investigación aplicada fue descriptiva y correlacionada con una muestra
universal de sesenta individuos, cincuenta y cuatro docentes y seis administrativos. Este estudio
fue apoyado por investigación de campo, los datos fueron proporcionados a través de encuestas y
cuantificados utilizando el coeficiente de Spearman; se pudo evidenciar que existe una alta
correlación positiva entre la gestión del talento humano y el desempeño docente en la Unidad
Educativa. Asimismo, que existe una correlación positiva moderada entre la selección de
personal, la calidad del trabajo y el trabajo en equipo, y una correlación positiva alta entre la
capacitación del personal y la calidad del trabajo, seguida del trabajo en equipo. Se utilizó el alfa
de Cronbach para ambas estimaciones de fiabilidad. Demostrándose que, si se desarrolla una
gestión eficaz del talento humano, se puede lograr un desempeño eficiente y eficaz del personal
docente de la Institución.
PALABRAS CLAVE: Gestión; talento humano; desempeño docente; selección de personal;
calidad del trabajo.
Human talent management and teaching performance at the Franklin Delano Roosevelt
Fiscal Educational Unit in Portoviejo city
ABSTRACT
The management of human talent and teaching performance in the Franklin Delano Roosevelt
Fiscal Education Unit of the city of Portoviejo is based on a complex structure of formal
1
Estudiante de la Maestría Académica con Trayectoria de Investigación en Gestión del Talento Humano. Instituto de
Postgrado de la Universidad Técnica de Manabí. Ecuador.
2
Doctor en Ciencias pedagógicas. Docente de tiempo completo de la Facultad de Ciencias Administrativas y
Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Ecuador. E-mail: norbepelegrin@gmail.com
3
Licenciada en Educación. Máster en Dirección. Docente de tiempo completo Facultad de Ciencias Administrativas
y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Ecuador. E-mail: lelbhlg@gmail.com
Daniella Yenniffer Figueroa Loor, Norberto Pelegrín Entenza, Liliana Elvira López Báster
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relationships that links the areas or management units to each other. The objective of this
research was to determine the relationship between these variables and their influence on the
quality of education in this institution. The type of applied research was descriptive and
correlated with a universal sample of sixty individuals, fifty-four teachers and six administrators.
This study was supported by field research, the data were provided through surveys and
quantified using the Spearman coefficient; It was possible to show that there is a high positive
correlation between the management of human talent and the teaching performance in the
Educational Unit. Likewise, there is a moderate positive correlation between personnel selection,
work quality and teamwork, and a high positive correlation between staff training and work
quality, followed by teamwork. Cronbach's alpha was used for both reliability estimates. Proving
that, if effective management of human talent is developed, efficient and effective performance of
the Institution's teaching staff can be achieved.
KEYWORDS: Management; human talent; teaching performance; personnel selection; quality of
work.
INTRODUCCIÓN
La educación debe convertirse en un motor de desarrollo en cada país. Son muchos los problemas
que aún existen en el mundo en cuanto a necesidades educativas, lo que es innegable es su
importancia en la construcción de una sociedad más justa e igualitaria. En Ecuador, la educación
ha experimentado cambios positivos que han transformado la vida de muchas personas, abriendo
oportunidades de trabajo y estudio; actualmente cuenta con un marco legal que la legitima y la
impulsa hacia una transformación radical. Dentro de la Constitución de la República (Asamblea
Constituyente, 2008) y la Ley Orgánica de Educación Intercultural Bilingüe (LOEI) existen
normativas y acuerdos que permiten modificar el antiguo régimen del sistema educativo. Estos
hacen viable los cambios que se requieren para mejorar sustancial y sustentablemente el servicio
educativo que ofrece el país.
Hasta hace aproximadamente diez años, en la provincia de Manabí no existía un control de la
gestión del talento humano en equidad con la Dirección de Educación Hispana y Bilingüe, pero
desde el cambio a la nueva Revolución Ciudadana, se han alcanzado estándares de control y
selección del personal profesional que labora en educación. Anteriormente se ingresaba a las filas
del magisterio sin realizar una evaluación académica al profesional para conocer si poseía las
competencias requeridas por los perfiles ocupacionales. A partir del año 2012, mediante Acuerdo
Ministerial 0408-12 (Ministerio de Educación, 2012), se ejecutan oportunamente los programas
“Quiero Ser Maestro” (QSM), que tienen como objetivo identificar a los mejores profesionales
que puedan cubrir vacantes docentes en el magisterio nacional. Estos programas se componen de
dos fases, el proceso para la obtención de calidad y el concurso de méritos y oposición. Una idea
que además de generar competencia deshizo el sistema oxidado que existía, que no tomaba en
cuenta los elementos esenciales de un profesional: conocimiento, compromiso y esfuerzo.
La gestión del talento humano en la Unidad Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt, con el
fin de contribuir al logro de los objetivos organizacionales, tiene concebida la vinculación de las
áreas o unidades de gestión entre sí, en todos los niveles. A pesar de ello, existe una inadecuada
organización administrativa y un deficiente control en la ejecución de los procesos
administrativos y funciones de carácter incompatible, todo ello por la inadecuada gestión del
talento humano. Son causas que han provocado el incumplimiento de funciones, objetivos y
metas institucionales. Por ello, es importante analizar e identificar las dificultades que tienen los
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servidores públicos que laboran en el plantel para mejorar su desempeño laboral. El objetivo de
esta investigación fue determinar la relación que existe entre las variables gestión del talento
humano y desempeño docente en esta Institución y su influencia en la calidad de la educación.
Los resultados de esta investigación permitirán a la organización promover la eficiencia y
eficacia de las operaciones de la entidad a partir de la elaboración y puesta en funcionamiento de
un sistema de gestión de talento humano y generar su crecimiento como institución, teniendo un
impacto directo en la calidad de la educación.
DESARROLLO
La evaluación del desempeño laboral es la principal herramienta de que disponen las entidades
educativas para promover la mejora del desempeño de sus recursos humanos y de la
organización, por lo que contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es
fundamental para lograr altos niveles de competitividad (Montoya & Boyero, 2016).
Estudios realizados en algunas instituciones educativas en Ecuador hacen referencia a la
importancia de la formación del talento humano que imparte docencia para lograr una calidad
educativa a la altura de las demandas actuales, donde predomina el uso de entornos virtuales de
aprendizaje y tecnologías de la información y las comunicaciones, siendo necesario planificar
tiempo para que el profesorado dedique tiempo a la formación en estas herramientas
(Manosalvas, 2014; Quiroz & Rodríguez, 2017; Quevedo, 2013; Suárez & Santos, 2019;
Morales, 2019; Villón, 2019; Cattán, 2019).
En un estudio realizado en la Escuela San Francisco de Asís de Quito sobre la acción orientadora
de la familia en la educación, se expone la necesidad de planificar acciones coordinadas entre la
familia y la escuela para lograr la calidad educativa, y se hace referencia al desempeño de cada
uno de los actores que participan en este proceso (Artieda, 2010).
También García (2013), en una investigación dirigida a medir la calidad educativa del Colegio
Nacional 12 de marzo de la ciudad de Portoviejo menciona que, si bien en los últimos años se
han realizado esfuerzos para mejorar el desempeño profesional de los docentes, es necesario que
el Estado implemente políticas que “…fomenten la capacitación integral y continua del recurso
humano encargado de llevar adelante la formación…” y que este desempeño en una institución
educativa “…está en relación directa con la calidad de la educación que brinda”.
Por su parte, Prieto (2014) y Méndez & Bolívar (2017), señalan que es necesario contar con una
herramienta adecuada que permita evaluar funciones, desempeño, definir programas de
capacitación y actualización, desarrollar las habilidades del talento humano, y que el personal
desempeñe bien sus tareas para disminuir la brecha existente entre el perfil del puesto y el perfil
de la persona que lo ocupa. Bohlander, Snell & Sherman (2013) se refieren a la importancia del
estudio de la gestión del talento o recursos humanos porque son las personas las que determinan
el desempeño de una organización. De tal manera que evaluar el desempeño de estas personas
como un instrumento para conocer su desempeño y actitudes implica conocer qué estrategias
poner en marcha para mejorar tanto el desempeño laboral de los empleados como de la
organización.
Actualmente, la incorrecta gestión del talento humano en las organizaciones les dificulta mucho
el cumplimiento de los objetivos propuestos, resultando en un desempeño laboral no productivo,
esto demuestra la necesidad de que cuenten con herramientas para enfrentar sus desafíos de
manera más objetiva. Por ello, la aplicación de un modelo que permita gestionar esta actividad es
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muy importante para asegurar que los empleados estén motivados y se esfuercen por tener un
mejor desempeño laboral y que le dé valor a la empresa (Mazariegos, 2015; Loayza & Vivanco,
2019; Cortes, 2015; Torres, 2016).
El propósito de la gestión del talento humano en las instituciones educativas, según García,
Juárez & Salgado (2018) y Pilataxi (2015) es satisfacer las necesidades de la sociedad utilizando
los recursos de manera óptima, maximizando las competencias de la institución y tomando las
decisiones adecuadas necesarias en beneficio de los alumnos.
En las instituciones educativas ecuatorianas, la gestión del talento humano junto con el trabajo en
equipo de todos los participantes en el proceso de enseñanza-aprendizaje debe generar el
desarrollo, calidad y pertinencia de la educación (Cedeño, 2016). Sin embargo, la inadecuada
coordinación entre docentes y distritos educativos ha sido altamente cuestionada por no permitir
que el trabajo en equipo controle la gestión operativa de las instituciones y la mejora de la calidad
educativa (Encalada, Loaiza & Herrera, 2019).
En la actualidad, dice Alles (2007), existen factores muy importantes que se deben tener en
cuenta a nivel empresarial, uno de ellos es el talento humano, se refiere al potencial de trabajo
que el empleado aporta a la empresa donde trabaja. Es por ello por lo que las organizaciones han
identificado este recurso como su mayor inversión, dando gran importancia a la búsqueda de
formas de capacitación y desarrollo. Por tanto, la gestión del talento humano en las instituciones
educativas debe ser evaluada permanentemente, para determinar el cumplimiento de las
funciones, capacitación, perfeccionamiento, idoneidad, moral y ética de los recursos humanos.
La planificación del talento humano es, por tanto, importante, porque implica planificar las
necesidades de recursos humanos de una organización (Fernández, Juvinao & Solano, 2016).
Para interpretar mejor la planificación del talento humano, es necesario comprender el
comportamiento humano y tener conocimiento de los diversos sistemas y prácticas disponibles
para motivar a la fuerza laboral; promover el trabajo en equipo y generar eficiencia y eficacia en
la organización (Molina, Briones & Arteaga, 2016). Mientras que Alles (2015) sostiene que la
planeación del talento humano contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica,
pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación.
Al mismo tiempo, es muy importante y necesario que la organización cuente con personal que se
sienta satisfecho y comprometido con la organización a hacer un buen trabajo. Para Chiavenato &
Sapiro (2017), el desempeño laboral depende de las habilidades, características o competencias
del empleado aplicadas en su puesto, es cumplir con la responsabilidad de la mejor manera, con
el fin de lograr la mejora continua y el logro de niveles superiores, involucrando conocimientos,
habilidades, actitudes y valores.
Gestionar el talento humano en una organización implica utilizar un conjunto de prácticas,
políticas, instrumentos y técnicas para contratar y ubicar a las personas adecuadas, con las
competencias necesarias, capaces de lograr los objetivos propuestos; utilizar mecanismos que
promuevan la formación, motivación, compromiso y eficiencia del hombre como el recurso más
importante de la institución (Cabrales, 2009). Una adecuada gestión debe considerar el diseño,
análisis y descripción de puestos, reclutamiento y selección, evaluación del desempeño,
remuneración, incentivos, beneficios, capacitación y desarrollo de las personas, relaciones con los
empleados, seguridad e higiene, calidad de vida, el banco de datos y el sistema de información
(Prieto, 2014).
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El proceso administrativo juega un papel importante en la gestión del talento humano en la
organización para asegurar la eficiencia. Esto significa que la planificación, organización,
dirección y control de esta actividad giran en torno a los planes que se elaboran para gestionar
correctamente este recurso (Louffat, 2015).
El tema de las competencias laborales también es muy complejo y tratado en la literatura debido
a su importancia, Véliz, Jorna & Berra (2016) señalan su importancia para el desempeño del
puesto y la gestión responsable de las herramientas utilizadas dentro de una institución. Afirma
que es importante que las competencias laborales estén estrechamente relacionadas con el perfil
profesional del puesto, conocimientos y responsabilidades.
En este contexto, Lotito (2015) señala que las organizaciones actualmente aplican una batería de
pruebas psicológicas para seleccionar a los mejores candidatos, es decir, varios de ellos, ya sean
test cognitivos o proyectivos, con ellos se puede conocer el nivel de conocimientos de los
candidatos a un puesto de trabajo, sus competencias y aspectos psicológicos como habilidades y
motivaciones, aspectos que influyen directamente en su desempeño.
Cabe señalar que el objetivo primordial del desempeño laboral es garantizar un estilo de
dirección en la organización que permita gestionar los recursos humanos de manera integrada. El
sistema de gestión por competencias tiene como objetivo satisfacer una necesidad primordial de
la organización, por lo que la identificación y mejora de los conocimientos, habilidades y
destrezas son claves para el desempeño exitoso y eficiente de cada puesto de trabajo. Al respecto,
Chiavenato (2009), afirma que las personas en una organización son “el diferencial
competitivo…” y “…su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable
y cambiante en el que existe una competencia feroz”. Esa es la razón por la que la eficacia y el
desempeño del personal son tan necesarios para la organización.
En la forma de medir el desempeño laboral, la investigación se ha centrado en habilidades
(Reyes, 2016), competencias (Celis, 2017), conocimientos (Salas, 2012), y capacidades
desarrolladas por el empleado y aplicadas en su área de trabajo (Horton, 2004). Se puede concluir
que el desempeño involucra conocimientos, habilidades, actitudes, valores y las
responsabilidades asumidas al cumplir una tarea. Por tanto, la gestión del desempeño es muy
importante como un “proceso basado en el ciclo natural de la gestión: planear, seguir y evaluar”;
donde la planificación tiene en cuenta los objetivos necesarios para lograr los resultados del
puesto; las competencias son los comportamientos que es necesario demostrar en el trabajo para
lograr los objetivos establecidos. A través del coaching, se monitorea el desempeño para brindar
retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr el desempeño deseado.
Finalmente, la revisión evalúa el desempeño actual y lo compara con el esperado, se analizan las
tendencias de desempeño, se identifican áreas de oportunidad y fortalezas que permiten planificar
para lograr el nivel de desempeño esperado para el próximo período (Cravino, 2020).
Así, la evaluación de desempeño por competencias es una herramienta muy importante que ayuda
en la obtención de los conocimientos y actitudes de las personas en el lugar de trabajo de una
organización, por lo que, para implementar un sistema de gestión o una estrategia, se realiza un
análisis de la organización en sus diferentes áreas, a través de un test competente (Organización
Internacional del Trabajo [OIT], 2011).
Entre los objetivos de la evaluación del desempeño según los criterios de Chiavenato (2016), se
encuentran:
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1. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena
utilización.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva
de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente,
de la forma de la administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los
miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de
una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.
Destacando este mismo autor que estos objetivos permiten a la empresa evaluar el nivel de
desempeño y competitividad de las personas que laboran en la institución, conociendo sus
fortalezas y debilidades de tal manera que se desglosen las estrategias adecuadas para el buen
funcionamiento de la organización. Afirma además que para evaluar este desempeño es preciso
aplicar métodos basados en los resultados de las tareas, comportamiento y rasgos individuales.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, incluido 360°, donde Chiavenato (2016) se
refiere al contexto general que rodea a cada persona. Es una evaluación realizada, de forma
circular, para todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con la persona evaluada.
Consiste en el grupo de personas que valoran a otras mediante ítems o factores predefinidos.
Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su práctica profesional.
Es un esquema que permite que un empleado sea evaluado por todos los que lo rodean.
Este mismo autor refiere que otro método utilizado para evaluar el desempeño es el de escalas
gráficas, es uno de los más antiguos y populares, se utilizan para evaluar factores como calidad y
cantidad del trabajo, conocimiento del puesto de trabajo, cooperación, lealtad, dependencia,
atención, honestidad, integridad, actitud e iniciativa, donde escalas gráficas miden el desempeño
de las personas utilizando factores previamente definidos y graduados. Se utiliza un cuestionario
de doble entrada, en el que las líneas horizontales representan los factores de evaluación del
desempeño y las columnas verticales el grado de variación de esos factores.
La administración de esta vital área a través del departamento de recursos humanos garantiza la
satisfacción de los trabajadores, lo que a su vez ayuda a la institución a cumplir con los objetivos
organizacionales.
La Unidad Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt está ubicada en la parroquia 18 de
octubre cantón Portoviejo, creada el 5 de junio de 1945, en la actualidad tiene 75 años de vida
institucional al servicio de la comunidad. Dispone de 64 personas entre ellos 58 docentes y 4
administrativos entre ellos, 2 servidores públicos del Departamento de consejería estudiantil
(DECE), 2 médicos (odontólogo y médico general) y 2 auxiliares de servicio, posee una oferta
educativa completa donde asisten un número de 1340 alumnos aproximadamente, desde el nivel
de inicial a bachillerato, los cuales se educan en 2 jornadas laborales, Jornada Matutina (JM) y
Jornada Vespertina (JV). Su órgano funcional es vertical y cuenta con todos los departamentos
necesarios para el buen funcionamiento de los procesos internos que se desarrollan en el plantel.
La institución se fundamenta según las bases legales de la Constitución de la República a través
de su ente rector como es el Ministerio de Educación del Ecuador (MINEDUC), Marco Legal
Educativo, Ley Orgánica de Educación Intercultural bilingüe (LOEI) y el reglamento interno
aprobado por acuerdo 013- AJ- DEOM del veinte y nueve de octubre de 2001, siendo en aquella
fecha el Director de Educación y Cultura de Manabí el Mg. E.S. Vicente Maldonado y el
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Abogado Marcelo Guerrero Chávez, asesor jurídico de la Dirección de Educación de Manabí.
Actualmente el Administrador o Rector de este centro educativo es la Mg. Blanca Margarita
Lucas Cuadros, y vicerrectoras la Lic. Angélica Lucia Ayala Mendoza (JM) y la Ing. Isabel del
Rosario Murillo Castro (JV). Las Lic. Nathaly Gabriela Valles Cevallos, Inspectora General
(encargada) y la Lic. Silvia Maricela Giler Rengifo, Docente/secretaria, son quienes conforman
los directivos del plantel.
El tipo de investigación aplicada fue descriptiva y correlacional, se determinó la relación
existente entre las variables gestión del talento humano y el desempeño docente y su influencia
en la calidad de la educación en esta institución.
El estudio se apoyó en la investigación de campo y los datos fueron proporcionados por la
tabulación de las encuestas. La investigación deductiva permitió establecer las causas y efectos
de los fenómenos generales a través de leyes generales, que por su carácter de verdades absolutas
no necesitan comprobación en el sistema de recursos humanos. Los métodos analíticos
permitieron el descubrimiento y la explicación coherente y sistemática de todas y cada una de las
partes del universo humano existente en esta unidad educativa y establecer las relaciones causa y
efecto. A través de la síntesis se reunieron los datos sobre el sistema organizativo y el sistema
administrativo y en base a la incorporación de conocimientos nuevos para el mejoramiento de
esta entidad, y la revisión bibliográfica permitió el desarrollo del marco teórico de la
investigación.
La población estimada que fue objeto de análisis para lograr los objetivos de la investigación
estuvo compuesta por 60 personas, entre ellos 56 docentes y 4 administrativos de la Unidad
Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt, del cantón Portoviejo. A continuación, se describe
el cálculo realizado que permitió determinar el tamaño de la muestra utilizada, que para un nivel
de confianza de 1,96 resultó ser 52 personas.
Z
2
∗P∗Q∗Nn
Z2 ∗P∗Q+N∗e2
personas
n = Muestra
N = Población 60 personas
Z = Nivel de confianza 1,96
P = Probabilidad de Ocurrencia 50%
Q = Probabilidad de no Ocurrencia 50%
e = Nivel de significancia (1 al 10)
La encuesta aplicada fue no probabilística intencional o por conveniencia; mediante preguntas
adecuadamente formuladas que fueron realizadas a los trabajadores administrativos y
funcionarios de esta unidad educativa, la muestra se seleccionó en base a la conveniencia de
accesibilidad y proximidad de los investigadores.
El cuestionario contó con 18 preguntas, seis ítems para la primera variable (gestión del talento
humano) y doce ítems para la segunda variable (desempeño laboral). Las alternativas de los ítems
n
n =
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de las dos variables tuvieron la siguiente valoración: (01) Totalmente en desacuerdo, (02) en
desacuerdo, (03) ni de acuerdo/ ni en acuerdo, (04) de acuerdo y (05) totalmente de acuerdo.
Para el análisis de los resultados del presente trabajo de investigación se utilizó el programa
SPSS 22 (estadística descriptiva); esta permitió analizar y representar los datos por medio de
tablas y gráficos; para la validación de los instrumentos se recurrió al juicio de expertos en la
materia, quienes emitieron su opinión respecto a la redacción y al contenido del cuestionario.
La evaluación de fiabilidad se realizó a través de alfa de Cronbach, que permitió estimar la
fiabilidad del instrumento de medida a través de un conjunto de ítems. Como criterio general,
George & Mallery (2003) sugieren las recomendaciones siguientes para evaluar los coeficientes
de alfa de Cronbach (citado en Frías, 2014):
Coeficiente alfa > .9 es excelente
Coeficiente alfa > .8 es bueno
Coeficiente alfa > .7 es aceptable
Coeficiente alfa > .6 es cuestionable
Coeficiente alfa > .5 es pobre
Coeficiente alfa < .5 es inaceptable
El 100 % de la muestra utilizada fue válida. A través de alfa de Cronbach, en la primera variable
de calidad de servicio arrojó un resultado de 0,922, que significa, según George & Mallery
(2003), que la fiabilidad es excelente (citado en Frías, 2014).
En la tabla 1 se describe la desviación estándar de los seis elementos analizados, resultando que
la gestión del talento humano, calidad del trabajo y trabajo en equipo se estiman en 4, 027 a
4,609, a diferencia de selección de personal y capacitación que están en el orden de 2,5 y
desempeño laboral con la máxima de 7,8.
Tabla 1. Estadísticas de elementos
Elementos
Media
Desviación estándar
N
Gestión del talento humano
16,98
4,609
52
Selección de personal
8,39
2,548
52
Capacitación de personal
8,59
2,583
52
Desempeño laboral
33,36
7,819
52
Calidad del trabajo
16,67
4,327
52
Trabajo en equipo
16,68
4,027
52
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Luego de conocer la fiabilidad del instrumento y los datos de las técnicas utilizadas se realizó un
análisis de la relación existente entre la gestión de talento humano y el desempeño laboral.
Para todos los análisis se tuvo en cuenta la siguiente clasificación:
• Totalmente en desacuerdo
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• En desacuerdo
• Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo
• De acuerdo
• Totalmente de acuerdo
El primer análisis partió de lo mostrado en la tabla 2 y figura 1, donde de un total de 52
encuestados, 15 manifiestan que tienen una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la
gestión de talento humano y 14 manifiestan que están en desacuerdo con la gestión de talento
humano. Siendo el mayor porcentaje referente a la gestión de talento humano que tienen una
opinión del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en esta unidad educativa.
Tabla 2. Gestión del talento humano
Clasificación
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
10
19,2
19,2
19,2
En desacuerdo
14
26,0
26,0
45,2
Ni de acuerdo / ni en
descuerdo
15
31,7
31,7
76,9
De acuerdo
11
21,2
21,2
98,1
Totalmente de acuerdo
1
1,9
1,9
100,0
Válido
Total
52
100,0
100,0
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Figura 1. Estadística obtenida sobre gestión del talento humano.
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Según se puede apreciar en la tabla 3 y figura 2, de un total de 52 encuestados, 21 de ellos
manifestaron que tienen una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con el desempeño
laboral y 13 encuestados manifestaron que están totalmente en desacuerdo con el desempeño
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laboral. Siendo el mayor porcentaje referente al desempeño laboral, que tienen una opinión del,
Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en la Unidad Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt.
Tabla 3. Desempeño laboral
Clasificación
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Totalmente en desacuerdo
13
25,0
25,0
25,0
En desacuerdo
7
12,5
12,5
37,5
Ni de acuerdo / ni en descuerdo
21
40,4
40,4
77,9
De acuerdo
8
15,4
15,4
93,3
Totalmente de acuerdo
4
6,7
6,7
100,0
Válido
Total
52
100,0
100,0
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Figura 2. Estadística obtenida sobre desempeño laboral.
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia
En selección de personal, como se observa en la tabla 4 y figura 3, de un total de 52 encuestados,
13 de ellos manifestaron que tienen una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la
selección de personal y 13 encuestados manifiestan que están en desacuerdo con la selección de
personal, mientras tanto 12 manifiestan que están de acuerdo con selección de personal. Siendo el
mayor porcentaje referente a la selección de personal, que tienen una opinión del, Ni de
acuerdo/Ni en desacuerdo en la Unidad Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt.
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Tabla 4. Selección de personal
Clasificación
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
8
14,4
14,4
14,4
En desacuerdo
13
25,0
25,0
39,4
Ni de acuerdo / ni en
descuerdo
13
25,0
25,0
64,4
De acuerdo
12
24,0
24,0
88,5
Totalmente de acuerdo
6
11,5
11,5
100,0
Válido
Total
52
100,0
100,0
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Figura 3. Estadística obtenida sobre selección de personal.
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Con respecto a calidad del trabajo los resultados obtenidos fueron: de un total de 52 encuestados,
14 de ellos manifiestan que están de acuerdo con la calidad de trabajo y 13 indicaron que están en
desacuerdo con la calidad de trabajo. Siendo el mayor porcentaje referente a la calidad de trabajo,
que tienen una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en esta unidad educativa. En la tabla
5 y figura 4 se observa el comportamiento a partir de los datos obtenidos.
Tabla 5. Calidad del trabajo
Clasificación
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Totalmente en desacuerdo
8
14,4
14,4
14,4
En desacuerdo
13
25,0
25,0
39,4
Ni de acuerdo / ni en
descuerdo
12
23,1
23,1
62,5
De acuerdo
14
27,9
27,9
90,4
Totalmente de acuerdo
5
9,6
9,6
100,0
Válido
Total
52
100,0
100,0
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Daniella Yenniffer Figueroa Loor, Norberto Pelegrín Entenza, Liliana Elvira López Báster
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Figura 4. Estadística obtenida sobre calidad del trabajo.
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Tabla 6. Trabajo en Equipo
Clasificación
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
7
13,5
13,5
13,5
En desacuerdo
8
15,4
15,4
28,8
Ni de acuerdo / ni en
descuerdo
20
37,5
37,5
66,3
De acuerdo
10
19,2
19,2
85,6
Totalmente de acuerdo
7
14,4
14,4
100,0
Válido
Total
52
100,0
100,0
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Figura 5. Estadística obtenida sobre trabajo en equipo.
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
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Los resultados del trabajo en equipo obtenidos fueron: de un total de 52 encuestados, 20 de ellos
indicaron que tienen una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con el trabajo en equipo y
10 personas manifiestan que están de acuerdo con el trabajo en equipo. Siendo el mayor
porcentaje referente al trabajo en equipo, que tienen una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en
desacuerdo en el personal docente y administrativo en la Unidad Educativa Fiscal Franklin
Delano Roosevelt. En la tabla 6 y figura 5 se observan estos resultados.
En capacitación de personal de un total de 52 encuestados, 14 personas manifestaron que tienen
una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la capacitación de personal y 12 ellos
expresaron que están de acuerdo con la capacitación de personal. Siendo el mayor porcentaje
referente a la capacitación de personal, que tienen una opinión del, Ni de acuerdo/Ni en
desacuerdo. Se observan los datos en la tabla 7 y figura 6.
Tabla 7. Capacitación de personal
Clasificación
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
8
14,4
14,4
14,4
En desacuerdo
11
22,1
22,1
36,5
Ni de acuerdo / ni en descuerdo
14
26,9
26,9
63,5
De acuerdo
12
23,1
23,1
86,5
Totalmente de acuerdo
7
13,5
13,5
100,0
Válido
Total
52
100,0
100,0
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Figura 6. Estadística obtenida sobre capacitación de personal.
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
Una vez concluido el análisis de cada uno de los elementos estudiados se realizó el cálculo del
coeficiente de Spearman, los resultados se muestran en la tabla 8. Se confirmó que existe una
relación positiva alta (0,819) entre las variables gestión del talento humano y desempeño laboral.
Asimismo, la p-valor ≤ 0,05 nos indica que existe una alta significatividad en los resultados
donde el error es < al 0,01. Por lo tanto, se puede afirmar, que existe una correlación positiva alta
Daniella Yenniffer Figueroa Loor, Norberto Pelegrín Entenza, Liliana Elvira López Báster
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entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en el personal que labora en la Unidad
Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt.
Tabla 8. Correlación entre gestión del talento humano y desempeño laboral
GESTIÓN DEL
TALENTO
HUMANO
DESEMPEÑO
LABORAL
Coeficiente de
correlación
1,000
0,819
**
Sig. (bilateral)
0,00
0,000
GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
N
52
52
Coeficiente de
correlación
0,819
**
1,000
Sig. (bilateral)
0,000
0,00
Rho de
Spearman
DESEMPEÑO
LABORAL
N
52
52
Fuente: SPSS 22. Elaboración propia.
CONCLUSIONES
La importancia de implementar un sistema de gestión del talento humano que permita mejorar el
sistema organizacional y servicios administrativos para mejorar el desempeño del personal en la
Unidad Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt se aprecia en tabla 8 de correlación entre
gestión del talento humano y desempeño laboral, la probabilidad valor es menor a 0,05 por lo
tanto, se puede afirmar, que existió una relación entre la gestión del talento humano. Mientras
que al analizar e identificar el talento humano en base a la planificación y reclutamiento de su
sistema organizativo y determinar las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional del
talento humano que labora para mejorar el desempeño del personal, se obtuvo el valor de 0,819,
lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y
desempeño laboral, donde los resultados de correlación indicaron que, dada la teoría, la dirección,
donde las políticas y prácticas que son aplicadas se dirigen de forma adecuada, porque la
correlación es alta y positiva demostrando un buen desempeño laboral y bajo la gestión de talento
humano .
Por tal razón, debido a que la entidad no cuenta con un diseño de procesos para la selección del
personal, impidiéndole tener personal especializado e idóneo, haciéndola poco productiva y no
que satisface las expectativas de los empleados, no genera los resultados esperados en el personal
y en la productividad de la entidad educativa. Esto se da porque esta entidad no cuenta con un
plan de capacitación que contemple, la inducción, formación básica, entrenamiento y desarrollo
del personal, puesto que las mismas pueden ser mejoradas en base a un manual de desempeño y
la gestión por competencias del talento humano escrito y definido para las diferentes áreas. Según
como lo plantean García (2013); Prieto (2014) y Méndez & Bolívar (2017).
Se concluyó que en la selección de personal y calidad del trabajo en esta Unidad Educativa Fiscal
permite demostrar a través del coeficiente de Spearman que arrojó un valor de 0,640, lo que
indica que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y la calidad del
trabajo. Se coincide con el autor Lotito (2015) en que es muy importante aplicar técnicas para
seleccionar el talento humano porque este tiene una incidencia directa en la calidad del trabajo
que ese trabajador realiza en la organización.
Se determinó que, existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y trabajo
en equipo. Se coincide con Cedeño (2016) y Encalada, Loaiza & Herrera (2019) en que el trabajo
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Gestión del talento humano y el desempeño docente en la Unidad Educativa Franklin Delano Roosevelt
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en equipo es muy importante para el desempeño de la organización y para que se lleve a cabo
depende del comportamiento de las personas que trabajan en la organización. Por otro lado, tiene
estrecha relación con la selección porque según sean las características, comportamiento,
competencias y habilidades de los trabajadores, será más o menos efectivo este trabajo en equipo.
También la capacitación del personal y el trabajo en equipo presentaron una relación positiva
moderada. Lo cual reafirma la necesidad de que las personas que trabajan en la organización
deben contar con un adecuado comportamiento, competencias y habilidades que propicien el
desarrollo de esta.
Existe una adecuada capacitación de personal y calidad del trabajo en la Unidad Educativa Fiscal
Franklin Delano Roosevelt, demostrando la existencia de una correlación positiva alta, entre
capacitación de personal y la calidad del trabajo. Se coincide con los autores Manosalvas (2014);
Quiroz & Rodríguez (2017); Quevedo (2013); Suárez & Santos (2019); Morales (2019); Villón
(2019) y Cattán (2019) en la importancia que tiene capacitar al personal para poder lograr calidad
educativa.
Con una adecuada gestión de talento humano donde participe todo el personal de esta Institución,
si se proporciona seguridad razonable para el logro de los objetivos institucionales y la protección
de los recursos, se verifican los componentes del control del talento humano como: el ambiente
de control, la evaluación de riesgos, los sistemas de información y comunicación y el
seguimiento enfocado a orientar el cumplimiento del ordenamiento jurídico, técnico y
administrativo, se puede promover la eficiencia y eficacia de las operaciones de la entidad y
generar su crecimiento como institución, repercutiendo directamente en la calidad de la
educación.
La importancia de implementar un sistema de gestión del talento humano y el desempeño laboral
en la Unidad Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt, luego de someterse al coeficiente de
Spearman indicó que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y
desempeño laboral. Se coincide con Fernández, Juvinao & Solano (2016); Molina, Briones &
Arteaga (2016) y Alles (2015), en que es muy importante gestionar el talento humano de manera
integrada. De ahí la necesidad de elaborar y poner en funcionamiento un sistema de gestión de
talento humano que genere el desarrollo de la institución y un impacto directo en la calidad de la
educación.
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