RESUMEN
La realidad de la inclusión laboral de
personas con discapacidad (PCD) en el Ecuador, antes de la Constitución del
2008, siempre fue un tema pendiente para los gobiernos, aun existiendo desde
1992 un ente regulador responsable de crear políticas, impulsar la inclusión y
disminuir la brecha de desigualdad, la CONADIS. Por lo anterior, el objetivo de
esta investigación fue analizar la inclusión de personas con discapacidad en
las cooperativas de ahorro y crédito manabitas del segmento uno, mediante un
instrumento de evaluación diseñado con el apoyo de un panel de expertos en la
selección y ponderación de los indicadores que lo integran. El enfoque empleado
fue cuali-cuantitativo: cuantitativo al determinar el índice de participación e
inclusión laboral de personas con discapacidad en las cooperativas en estudio,
y cualitativo, en la identificación de las barreras que son parte de la
problemática de la exclusión del sistema laboral de este conglomerado de
personas. A través del método comparativo, de la revisión bibliográfica y el
análisis de la legislación tanto del Ecuador, Colombia, Venezuela y Perú, se
logró una visión más amplia de las normas y leyes promulgadas para promover la
inclusión de personas con discapacidad en estos países. Al aplicar el
instrumento desarrollado, se detectó debilidad en los procesos de inclusión, de
manera específica en la contratación de personas con discapacidad por equidad
de género. Se concluye que las cooperativas en estudio cumplen con la cuota de
contratación de PCD estipulada en la Ley Orgánica de Discapacidad.
PALABRAS CLAVE: Inclusión laboral; personas con discapacidad; Cooperativas de
Ahorro y Crédito; índice; desigualdad.
ABSTRACT
Prior to the enactment of
the 2008 Constitution, labor inclusion for people with disabilities (PWD) in
Ecuador remained an unresolved issue, despite the establishment of CONADIS in
1992 as the regulatory body responsible for formulating policies, promoting
inclusion, and reducing inequality. This study aimed to assess the inclusion of
PWD in Segment One credit unions in Manabí through the development of an
evaluation instrument, designed with the support of a panel of experts who
selected and weighted the indicators comprising it. The research employed a
mixed-method approach: the quantitative component measured the labor
participation and inclusion index of PWD in the credit unions under study,
while the qualitative component identified barriers contributing to their
exclusion from the labor system. A comparative method, literature review, and
legal analysis of Ecuadorian, Colombian, Venezuelan, and Peruvian legislation
provided a broader understanding of the regulatory frameworks governing PWD
inclusion in these countries. The application of the developed instrument
revealed weaknesses in inclusion processes, particularly concerning the hiring
of PWD with respect to gender equity. Nevertheless, the findings confirm that
the credit unions analyzed comply with the PWD employment quota mandated by the
Organic Law on Disability.
KEYWORDS: Labor
Inclusion; People with Disabilities; Savings and Credit Cooperatives; Index;
Inequality.
INTRODUCCIÓN
En los últimos tiempos la inclusión laboral en especial de
las Personas con Discapacidad (PCD), es uno de los temas más abordado y tratado
por múltiples organismos, gobiernos y autoridades de turnos, en vista a la
frecuente vulnerabilidad al derecho al trabajo de este grupo de personas;
siendo así que en países como Colombia y Venezuela, a pesar de tener múltiples
normativas para garantizar el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad, y creando incentivo tributarios para fomentar su contratación, en
la práctica, los empleadores, empleados y los inspectores de trabajo, no
cuentan con criterios para su correcta aplicación.
En Ecuador la Constitución del 2008 consagra el trabajo “como
un derecho fundamental del ser humano; y a su vez, un deber social, sin ningún
tipo de limitación o discriminación” (Imacaña y Villacrés, 2022, p.2); esto no
sucedía en la Carta Magna de 1998.
Para Heras (2018), la realidad de inclusión laboral de PCD en
el Ecuador, antes de la Constitución del 2008, siempre fue un tema pendiente
para los gobiernos, aun existiendo desde 1992, un ente regulador responsable de
crear políticas que impulsara la inclusión y disminuyera la brecha de
desigualdad, denominado CONADIS. Durante este tiempo, el apoyo y
responsabilidad del Estado frente a las PCD era poco significativo, por el
hecho de no ser considerados como prioridad (Bermeo y Naranjo, 2022).
Años después, entra en vigencia la
Ley Orgánica de Discapacidades (LOD, 2012), con el fin de garantizar el
“Buen vivir”, de brindar una vida digna fomentando políticas de igualdad,
convivencia social, evitando la exclusión, exigiendo a los empleadores que
cuenten con un número mínimo de 25 empleados, y contratar al menos a una
persona con discapacidad. Existen ámbitos que aplican excepciones como son “las
nóminas del personal de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de
Bomberos y Policías Municipales del sector público, empresas de seguridad y
vigilancia privada, ya que solo deben considerar el personal administrativo por
el riesgo operativo que conlleva realizar estas actividades” (p.13). Sin duda
con estos antecedentes políticos y legales se promovió la inclusión a
diferencia de años anteriores.
En el Ecuador, en septiembre del 2021, se encuentran
registrados 471.205 personas con discapacidad, de las cuales 68.901, son parte
de la población con empleo, donde el 74.16% está en el sector privado y el
25.84% en el sector público; entre los tipos de discapacidad que posee este
colectivo están: discapacidad física con el 54.25%, auditiva 15.94%, visual
13.43%, intelectual 11.51% y psicosocial con el 4.84% (Consejo Nacional para la
Igualdad de Discapacidades, 2022).
Así mismo un estudio del Banco Mundial (2021) indica que en
América Latina y el Caribe, 1 de cada 2 jefes de hogar con discapacidad está
inactivo; es decir, no participa en el mercado laboral, limitando las
oportunidades presentes y futuras de estas familias.
En la provincia de Manabí existe un total de 45,820 PCD
registradas, de las cuales 28,374 están en el rango de edad de 19-64 años, y
solo el 17% (4,760 individuos) están laboralmente activas, donde el 35.08% son
del género femenino y el 64.92% del género masculino, teniendo la mujer con
discapacidad, la tasa de empleabilidad más baja, quedando un 83% de PCD en edad
de trabajar excluidas del sistema laboral (Consejo Nacional para la Igualdad de
Discapacidades, 2022).
La exclusión laboral de las PCD conlleva a ampliar las
brechas de desigualdades, incremento del trabajo informal, reduce la
oportunidad de superación y aumenta la pobreza de este conglomerado por no
tener ingresos que les permitan vivir mejor. Para Díaz y Hidalgo (2019), la
falta de inclusión laboral de las PCD, es una problemática que se agudiza más
por la poca concientización de los empleadores en adaptar los puestos de
trabajos para PCD, además de la persistencia en la sociedad de estereotipos y
prejuicios que limitan su acceso al empleo, como el mismo desconocimiento de
las normativas o creencias de que el proceso del registro de trabajadores con
discapacidad ante el Ministerio de Trabajo, es complicado y demorado.
En esta línea, Vera et al. (2022) afirman que aún existe
“resistencia al cambio en las organizaciones, funcionando con paradigmas en
torno a la producción, ya que consideran que las personas con discapacidad
limitan el crecimiento de la misma” (p. 5). Es palpable que en los sistemas de
contratación y las exigencias de altos perfiles laborales, se transforman en
factores discriminatorios para la población con discapacidad.
Por otro lado, Flores y Galván (2020) indican que existen
Cooperativas de Ahorro y Crédito (COAC) que desconocen estas políticas de
inclusión laboral, y no contratan a personas con discapacidad, porque tienen
una limitación de cualquier índole; y, también hay rechazos por sexo,
costumbres, la religión y cultura.
Al no existir datos e información estadística, y como tampoco
se ha profundizado en la forma de medición respecto al índice de contratación
de PCD en las Cooperativas de Ahorro y Crédito, esta investigación tiene como
objetivo analizar la inclusión de personas con discapacidad en las cooperativas
de ahorro y crédito manabitas del segmento uno, diseñando un instrumento para
la identificación del nivel de inclusión laboral de las PCD en las Cooperativas
de Ahorro y Crédito en estudio.
MÉTODOS
Esta investigación tuvo un
enfoque cuantitativo y cualitativo: cuantitativo, para determinar el índice de
participación e inclusión laboral de PCD en las cooperativas en estudio del segmento
uno; y, cualitativo, para la identificación de las barreras o impedimentos que
son parte de la problemática de la exclusión del sistema laboral de este grupo
de personas vulnerables. Este fue un estudio no experimental, de campo, con un
nivel descriptivo de investigación, puesto que analizó, organizó, interpretó y
registro la información clave en el desarrollo del trabajo investigativo.
Se efectuó una descripción de las normativas, leyes y
reglamentos que promueven e impulsan la inclusión de personas con discapacidad,
tanto del estado ecuatoriano como de otros países de Sudamérica (Colombia,
Venezuela y Perú), haciendo uso de una matriz basada en la Pirámide de Kelsen,
esta pirámide es un esquema gráfico en el que se representa el sistema jurídico
general en cada uno de sus niveles esenciales (Universidad Internacional de
Valencia, 2023). Posterior a ello, por medio del método comparativo se
identificaron las similitudes y diferencias de la normativa que promueve e
impulsa la inclusión de PCD en los países antes mencionados.
La técnica para la recolección de datos fue la encuesta y
como instrumento se usó el cuestionario, el cual fue elaborado por los autores
de este estudio. Este estuvo estructurado por 10 ítems, enfocados en el nivel
de conocimiento de las normativas de la inclusión laboral de PCD que tienen los
Jefes de Talento Humano de las entidades financieras en estudio, y si estas son
aplicadas en los procesos de reclutamiento, selección y contratación de
personal, cuestionario que fue validado mediante el juicio de ocho expertos por
el método Delphi.
En esta investigación, la población estuvo conformada por
cuatro Cooperativas de Ahorro y Crédito de Manabí del segmento uno, a excepción
de una cooperativa que no participó, por lo que no fue necesario realizar el
cálculo de la muestra.
RESULTADOS
Para identificar las normativas que fomentan
la inclusión de PCD, se elaboró una matriz de análisis de normativas del
Ecuador y de los otros países (Colombia, Venezuela y Perú), basada en la
pirámide kelseniana, que incluyó las múltiples leyes, normativas, reglamentos y
códigos que amparan a este conglomerado de personas vulnerables en los países
mencionados, fundamentándose el análisis en 5 ítems relacionados al tema de la
investigación que se detallan a continuación:
1. Derecho a un trabajo en condiciones de igualdad que fomente las
capacidades de las PCD.
2. Garantizar la inserción y la accesibilidad al trabajo remunerado
de las PCD.
3. Obligaciones de los empleadores con las PCD.
4. Porcentaje de participación de PCD en la nómina de las empresas.
5. Incentivos para los empleadores de PCD.
Derecho
a un trabajo en condiciones de igualdad que fomente las capacidades de las PCD.
La Constitución del Ecuador (2008),
al igual que la Constitución de Colombia (1991), reconoce el derecho de las PCD
a un trabajo en condiciones de igualdad que permita el desarrollo y
potencializar las capacidades de este conglomerado de personas; mientras que en
la Constitución de Venezuela (1999) se indica que las personas discapacitadas
tienen derecho al ejercicio pleno de sus capacidades. Por último, en la
Constitución de Perú (1993) se expresa la igualdad de oportunidades sin
discriminación de ninguna índole, más no hace énfasis en la identificación de
los grupos vulnerables.
Ecuador, en su Ley Orgánica de
Discapacidades (LOD, 2012) y en el Código del Trabajo (2005), en el literal 33,
Art. 42, declara que los empleadores deben otorgar labores apropiadas que se
ajusten a los conocimientos, condiciones físicas y aptitudes; mientras que Colombia,
en la Ley 361 (1997) se determina que el Estado debe implementar medidas que
coadyuven a crear empleos para PCD. Por su parte, Venezuela en la Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), anuncia que todas las
PCD tienen el derecho de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes;
mientras que en Perú, la Ley General de la Persona con Discapacidad 29973
(2012), expresa que toda persona con discapacidad tiene el derecho de trabajar
en igualdad de condiciones y oportunidades que los demás.
Por decretos, en Ecuador no se
promulga nada relacionado al derecho de un trabajo en condiciones de igualdad
que fomente las capacidades de las PCD, mientras que Colombia está el Decreto 2177
(2017), en su Art. 4, literal 2, que establece que el Estado debe promover
difundir y visibilizar los derechos de inclusión laboral de las PCD; y, en
Venezuela, el Decreto 8938 (2012), que expresa que se garantizará la
estabilidad laboral y se limita toda forma de despido.
Garantizar la inserción y la
accesibilidad al trabajo remunerado de PCD.
En la Constitución de Ecuador
(2008) se establece la igualdad de condiciones de las personas con
discapacidad, para acceder al empleo; del mismo modo que se garantiza la
inserción y la accesibilidad. Así mismo la Constitución de Colombia (1991) plantea
la igualdad de oportunidad al trabajo, remuneración mínima y vital móvil,
proporcional a la cantidad del trabajo. Venezuela y Perú no hacen referencia a
estos ítems en sus constituciones.
Ecuador, referente a este ítem, en
su ley de LOD (2012), en el Art. 45, ratifica lo manifestado anteriormente en
la Constitución. Así mismo, en Colombia la Ley 1346 (2009), en el Art. 27,
establece que los empleadores deben brindar condiciones de trabajo justas y
favorables. Por su parte, en Venezuela, existe la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005), y en su Art. 11, literal 6,
determina la protección de trabajadores con discapacidad, garantizando el pleno
desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición.
Ecuador, en su Código del Trabajo
(2005), Art. 3, indica la prohibición de realizar trabajos gratuitos, que no
sean impuestos por la ley; y, también la Constitución de Colombia (1991)
establece que en ningún caso, la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral. Venezuela y Perú no tienen un código
de trabajo.
Obligaciones de los empleadores
con las personas con discapacidad PCD.
La Constitución de Ecuador (2008),
Art. 330, expide que los empleadores implementarán servicios sociales y de
ayuda especial para facilitar su actividad. Mientras que en la Constitución de
Colombia (1991), en el Art. 54, plantea la obligatoriedad para el Estado y los
empleadores, de ofrecer formación, habilitación profesional y técnica para
aquellos que no las tenga. También, en este país, es el Estado quien debe
propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar,
garantizando a los discapacitados, el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud. Por otro lado, la Constitución del Perú (1993), indica
que el empleador debe realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo.
En Ecuador está el Código del
Trabajo (2005), Arts. 50 y 52, y en Colombia están el Art. 27 de la Ley 1346 de
(2009) y la Ley Estatutaria de Discapacidad de Colombia 1618 (2013); mientras
que, en Venezuela se encuentra vigente la Ley 361 de (1997), y en Perú, la Ley
30119 (2013). Todos los anteriores mencionan las obligaciones que tienen los
empleadores con su personal con discapacidad que es contratado.
Ecuador, en su Código del Trabajo
(2005), Art. 42, literal 35, enfatiza que las empresas e instituciones,
públicas o privadas, deben realizar las adaptaciones a los puestos de trabajo
de conformidad con las disposiciones de la LOD (2012), sobre accesibilidad al
medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones internacionales
legalmente suscritos por el país; así como el incremento de la licencia de
maternidad y paternidad en caso de hijos con discapacidad. En Colombia,
mediante el Código Sustantivo del Trabajo (1951), en el apartado de Licencia
por Maternidad, plantea que cuando se trate de madres de un hijo con
discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más.
Respecto a este ítem, en Ecuador,
no existe un decreto para ello. En Venezuela, mediante Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras 8938 (2012), Art. 290, se enfatiza que por
ninguna razón las PCD pueden ser excluidas y deben desempeñar labores cónsonas
con sus destrezas y habilidades, con las mismas garantías y características que
los demás trabajadores; y, en Perú, se establece en el Decreto N.º 002-(2014),
Arts. 51 y 52, que en los concursos públicos de méritos convocados,
independientemente del régimen laboral, la persona con discapacidad que cumpla
con los requisitos para el cargo y alcance un puntaje mínimo aprobatorio,
obtiene una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de
evaluación, que incluye la entrevista final.
Porcentaje de participación de
personas con discapacidad en la nómina.
En la Constitución de Ecuador
(2008), no se pronuncia respecto a este ítem; por otro lado, en la Constitución
de Colombia (1991), si se expresa la promoción, difusión y visibilización del
ejercicio efectivo de los derechos a la inclusión social, laboral y productiva
de las personas con discapacidad, cuidadores y familiares. La LOD (2012), en
Ecuador, enuncia que el empleador público o privado, que cuente con un número
mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar al menos, a una
persona con discapacidad; en Colombia Art. 13, literal f de la Ley 1618 (2013),
se indica que el Estado velará de que se vincule un porcentaje de personas con
discapacidad dentro de los cargos existentes.
En Venezuela, por su parte, la Ley
para Personas con Discapacidad (2014), determina que todas las empresas deberán
incorporar a no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad
permanente, de su nómina total. Por último, en Perú, la Ley General de la
Persona con Discapacidad (2007), establece que las entidades públicas están
obligadas a contratar personas con discapacidad, en un porcentaje igual que en
Venezuela; sin embargo, las empresas privadas con más de 50 trabajadores, están
obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior
al 3% de la totalidad de su personal.
Ecuador en su Código del Trabajo
(2005), en su Art. 42, literal 33, y la Ley Orgánica de Servicio Público
(LOSEP, 2010), indican la obligatoriedad de contratar al menos una persona con
discapacidad, si cuenta con un número mínimo de 25 trabajadores.
No existe decreto relacionado a
este ítem en Ecuador; mientras que en Colombia está el Decreto 2011 (2017), que
determina la cuota de empleados con discapacidad para el sector público y el
Decreto 392 (2018), especifica el porcentaje de participación de empleados con
discapacidad para las empresas privadas. En Venezuela, está el Decreto de la 8938
de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012),
Art. 290, que indica que todo patrono está obligado a incorporar al menos el 5%
de la nómina total de empleados con discapacidad, y en Perú, el Decreto N.º 002
(2014), establece que las entidades públicas están obligadas a contratar no
menos del 5% de trabajadores con discapacidad del total de su personal.
Incentivos para los empleadores
de PCD.
La Ley de Régimen Tributario
Interno (LRTI, 2004), del Ecuador, promueve como incentivo la deducción
adicional del 150% de la base imponible para el pago del impuesto a la renta.
En Colombia, la Ley 361 (1997), expresa que las empresas que tengan al menos un
mínimo del 10% de sus empleados, en las condiciones de discapacidad sea del
sector público y privado, podrán aplicar a las tasas arancelarias, y a la
importación de maquinaria y equipos. Los empleadores que contraten personas con
discapacidad tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los
salarios y prestaciones sociales pagados durante el año.
Perú, por otro lado, en su Ley de
Trabajo para Personas con Limitaciones Físicas, Sensoriales e Intelectuales N°
2328 (2012), tiene una bonificación contable del 50% sobre el monto íntegro de
mano de obra, para empresas del sector privado y público que den ocupación a
estas personas. El empleador tiene una deducción adicional en el pago del
impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se paguen a las personas con
discapacidad.
Ecuador no refleja algún artículo
referente a este ítem en su Código. Colombia expresa que los empleadores que
vinculen laboralmente a PCD, tendrán, además de lo establecido en el capítulo
IV de la Ley 361 de (1997), los estímulos económicos que establezca el
Ministerio de Hacienda y Crédito Público, de conformidad al Art. 27, numeral 1,
literales h), i) de la Ley 1346 (2009).
Decretos afines a este ítem en Ecuador
no existen; sin embargo, en Colombia está el Decreto 1082 (2015), determinando
que en los procesos de licitaciones públicas y concursos de méritos, para
incentivar el sistema a favor de las PCD, las entidades estatales deberán
otorgar el 1% del total de los puntos establecidos en el pliego de condiciones,
a los proponentes que acrediten la vinculación de trabajadores con
discapacidad; y, para el caso de Venezuela, en el Decreto Supremo N° 287 (2013),
Art. 3.2, indica que los empleadores de personas con discapacidad tienen una
deducción adicional en el pago del impuesto a la renta.
De los 5 ítems analizados, el de
mayor importancia para el autor es la inserción y la accesibilidad al trabajo
remunerado, puesto que para dar cumplimiento a los otros ítems se debe haber
realizado la contratación al círculo laboral activo de estas personas.
En la siguiente fase se procedió
con la validación del cuestionario para la encuesta, realizada por el método
Delphi, mismo que se basa en evaluar el coeficiente de conocimiento y el
coeficiente de argumentación de un grupo de personas llamados expertos (Ramírez
y Ramírez 2024).
En la tabla 1, se detallan los
resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los Jefes de Talento Humano de
las cooperativas en estudio, recalcando que una cooperativa del segmento no
participó.
Conocimiento de las normativas
de contratación de PCD por los altos directivos.
De las tres cooperativas, el 67%, que
representan dos instituciones, manifestaron estar muy de acuerdo respecto al
conocimiento de las normativas y leyes para contratar a PCD, mientras que el
33%, que es 1 cooperativa, indicó estar en desacuerdo, coincidiendo con Camacho
et al. (2024), quienes en su estudio de inclusión laboral de PCD encontraron
que el 51.10% de las organizaciones dicen desconocer la regulación de
normativas inclusivas, mientras que el otro 49 % dicen conocerlas.
Cumplimiento de la normativa en la contratación de PCD.
Del grupo de cooperativas participantes, el
67% manifestaron estar muy de acuerdo con el cumplimiento de la normativa en la
contratación de personas con discapacidad, mientras que una cooperativa indicó
estar de acuerdo, lo que no coincide con Camacho et al. (2024), quien afirma
que la mayor parte de las organizaciones no aplican procesos tangibles de
inclusión laboral de PCD, lo cual acentúa la problemática de discriminación y
falta de oportunidades laborales de la población.
Contratación de PCD por equidad de Género.
Del total de cooperativas, el 67%, en la contratación de
personas con discapacidad por equidad de género, manifestó estar en muy de
acuerdo, a excepción de una que expresó estar en “ni de acuerdo ni en
desacuerdo”, quizás el desconocimiento y la desinformación conlleva a los
empleadores a la exclusión de PCD por equidad de género, de manera particular,
del femenino; siendo así qué; datos del informe final de inclusión de PCD del
Consejo de Protección de Derecho (2019), afirman que la inclusión laboral, comparada
por sexo, se evidencia que la brecha de género es superior para las mujeres,
con un empleo adecuado del 50% menos que el de los hombres.
El porcentaje de discapacidad influye en la contratación.
De las tres cooperativas, el 33% manifestó estar muy en
desacuerdo con que el porcentaje de discapacidad influye para la contratación,
otro expresó estar en desacuerdo; y, por último una indicó estar “ni de acuerdo
ni en desacuerdo”. Según el Código del Trabajo (2012), el porcentaje de
discapacidad, para ser incluido en el ámbito laboral, debe ser igual o superior
al 30%; mientras que, en el informe final del Consejo de Protección de Derecho
(2019), expresa que existen empleadores que al contratar PCD, prefieren incluir
en su nómina personas con discapacidad física y que su grado de discapacidad
sea bajo o moderado.
Las áreas de trabajo están adecuadas a las necesidades de
la PCD.
Del total de cooperativas, el 67% expresó estar muy de
acuerdo con que las áreas están adaptadas a las necesidades de las PCD, y la
cooperativa faltante, dijo estar de acuerdo, quizás por tener implementado el
acceso principal con rampas, ya que de acuerdo con Moreira y Villacreses
(2024), las PCD manifiestan que la infraestructura, las herramientas, entre
otros implementos, no están ajustados a los criterios propuestos en la Norma
Técnica Ecuatoriana (2016).
La contratación de PCD garantiza la accesibilidad a un
trabajo digno y remunerado.
De las tres personas encuestadas, el 67% declararon estar muy
de acuerdo con que la contratación de PCD, garantiza un trabajo digno y
remunerado, y un 33% expresó estar de acuerdo, lo que refleja que gran parte de
este conglomerado ha tenido acceso a un trabajo digno y remunerado, puesto que
el Código de Trabajo del Ecuador (2012) señala la igualdad de remuneración.
La cooperativa tiene conocimiento de los beneficios a los
que puede acceder por la contratación de PCD.
El 100% de las cooperativas encuestadas indicaron tener pleno
conocimiento de los beneficios que puede aplicar por la contratación de
personas con discapacidad. Siendo así, que las tres entidades en estudio,
cuentan con la contratación de personas sustitutas, porque uno de los
beneficios es aplicar a la deducción del ciento cincuenta por ciento (150%) a
la base imponible de Impuesto a la Renta, siempre que no hayan sido contratados
para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad; además, para
este cálculo se considera únicamente a aquellas personas que tengan un grado de
discapacidad igual o mayor al 30%; es decir, que para aplicar a este incentivo
tributario se debe exceder de la cuota mínima de PCD en la nómina, no debe ser
persona sustituta y debe cumplir con el mínimo del grado de discapacidad.
Aplicación de los incentivos contemplados en la Ley de
Régimen Tributario Interno.
De las tres cooperativas en estudio, el 67%
indicó que sí aplican a los incentivos que se contemplan en la Ley de Régimen
Tributario (2004); mientras que una cooperativa tiene una aplicación media;
resultado que no coincide con Ayala y Vásconez (2024), ya que en su estudio de
beneficios tributarios por la contratación de personas con capacidades
especiales o sustitutos en Riobamba, encontraron que ninguna de las empresas
entrevistadas accede a este beneficio tributario, ya que sus contrataciones de
PCD se limitan a cumplir lo que exige la normativa.
Procesos de selección e inducción de personal son
transparentes.
Las tres cooperativas indicaron que los procesos de selección
e inducción de PCD son transparentes, aunque la realidad de las PCD, de acuerdo
al informe final del Consejo de Protección de Derecho (2019), es otra, puesto
que las PCD expresan sufrir discriminación en los procesos de reclutamiento y
selección, y, de manera especial, el género femenino, quienes sienten que tiene
menos probabilidades de ser contratadas además de tener trabas al momento de
querer aplicar a un mejor trabajo en la misma organización; así mismo los
sustitutos, a pesar de cumplir con los requisitos de formación, conocimiento y
experiencia, sienten que son excluidos al momento de indicar que tienen
familiares con discapacidad, quedando fuera del proceso de selección.
Priorización de contratación de sustitutos.
De las tres cooperativas, dos de ellas indicaron que la
priorización de contratación de sustitutos es medio, ya que sí contratan a
personas sustitutas, y una de ellas, expresó que esta se da en una escala baja.
En la contratación de sustitutos no existe brechas en la exclusión de género.
Entendiéndose como sustituto a la persona responsable de la
manutención y gastos de un discapacitado. Ver tabla 2.
Tabla 2.
Número de trabajadores y
personas con discapacidad de las cooperativas en estudio.
|
Cooperativas de ahorro y crédito
|
Total de
empleados
|
Personas con
discapacidad
|
Sustitutos
|
|
|
|
|
|
|
Cooperativa 1
|
131
|
3
|
2
|
|
|
|
Cooperativa 2
|
123
|
5
|
1
|
|
|
|
Cooperativa 3
|
128
|
7
|
0
|
|
|
|
Total
|
382
|
15
|
3
|
|
|
Con estos datos estadísticos, se
procedió a aplicar la fórmula para el cálculo del índice de participación de
PCD, siendo esta:
Tabla 3.
Índice
de personas con discapacidad contratadas en las cooperativas en estudio.
|
Cooperativas de Ahorro y Crédito
|
Total
empleados
|
Personas con discapacidad
|
De acuerdo a la ley
|
Cumplimiento
|
Índice de participación de PCD
|
|
Cooperativa 1
|
131
|
5
|
5
|
SI
|
4%
|
|
Cooperativa 2
|
123
|
6
|
5
|
SI
|
5%
|
|
Cooperativa 3
|
128
|
7
|
5
|
SI
|
5%
|
|
TOTAL
|
382
|
18
|
15
|
SI
|
4.71%
|
En las Cooperativas de Ahorro y
Crédito de Manabí del Segmento uno, existe un índice de participación de PCD
del 4,71%. Siendo la Cooperativa 3 y 2 las únicas instituciones que superan el
margen establecido por la normativa para contratación de PCD, la otra
institución se limita a lo determinado por Ley. Ver tabla 3.
Instrumento para
la identificación del nivel de inclusión laboral de las PCD en las Cooperativas
de Ahorro y Crédito del Segmento uno.
En el instrumento
para la identificación del nivel de inclusión laboral de las PCD, en las
cooperativas en estudio, se planteó 5 indicadores importantes, que aportan a
medir y a evidenciar la verdadera inclusión laboral de las PCD, donde cada uno
de ellos tiene un peso numérico de acuerdo a su relevancia, dada por el panel
de expertos de esta investigación. La estabilidad laboral tiene el mayor peso
valorativo; donde el contrato por escrito es un factor clave en la estabilidad
laboral en una empresa, además de tener derecho a recibir indemnizaciones en
caso de ser despedido intempestivamente; el sueldo es otro elemento que aporta
a la estabilidad y permanencia del empleado, que por Ley no puede ser menor al
SBU; por otro lado, el género y el lugar de residencia, son indicadores que ayudan
a medir qué tan inclusivos son las organizaciones; y por último, la
contratación de sustitos que son padres de las niñas, niños o adolescentes con
discapacidad o sus representantes legales.
En la tabla 4 el
peso asignado a cada uno de los indicadores es multiplicado por el número de
PCD que cumplen con el criterio del indicador, es decir; sí el 100% de las PCD
tienen un sueldo superior o igual a $460.00 se multiplicará por el peso que es
0,25, obteniendo una calificación de 25; caso contrario si del 100% de las PCD,
solo el 75% reciben un sueldo superior o igual a $460.00 se multiplicará 75%
(0.25) =0.112, reflejando una puntuación menor, como se presenta a
continuación, en la tabla 4.
Tabla 4.
Indicadores
para medir la participación PCD en las cooperativas.
|
Indicadores
|
Rangos
aceptables
|
Peso
|
Indicador %
de empleados con discapacidad *peso
|
|
Estabilidad
laboral
|
100% contrato
indefinido
|
0,40
|
40
|
|
Promedio de
sueldo
|
100% PCD
≥ $ 460
|
0,25
|
25
|
|
Género
|
50% mujeres
del total PCD
≥ 50% x ≤52%
|
0,15
|
15
|
|
Residencia
|
100% PCD
Viven en el
cantón donde se encuentra la cooperativa
|
0,15
|
15
|
|
Sustitutos
|
No más del
50% del total de PCD contratadas
|
0,05
|
5
|
|
|
|
Total
|
100
|
Para determinar el nivel de
eficiencia en la inclusión de PCD, se elaboró una escala de medición, siendo el
criterio de la máxima puntuación para el cumplimiento de la totalidad de los
indicadores del instrumento, y para las demás calificaciones se establecieron
rangos equitativos, como se presenta a continuación, en la tabla 5.
Tabla
5.
Escala de Medición
|
0-25
|
Deficiente
|
|
26_50
|
Regular
|
|
51-75
|
Bien
|
|
76-99
|
Muy bien
|
|
100
|
Excelente
|
DISCUSIÓN
De acuerdo a los resultados, se
evidenció que las cooperativas en estudio cumplen con la normativa de
contratación de PCD, la cual es del 4% del total de la nómina de empleados,
recalcando que donde existe la mayor participación de los sustitutos es en la
cooperativa 1, siendo esta del 40%; encontrándose dentro del rango permitido
por ley. El Consejo de Protección de Derecho (2019), afirma que en el ámbito
laboral existen empleadores conocedores de que la ley determina una
participación del 4% de empleados con discapacidad en nómina, cuota que puede
ser completada con el 50% de titulares y el 50% por sustitutos.
Se inclinan a contratar a estos
últimos, mientras que otras incorporan en su nómina a PCD sin incorporarlas al
clima laboral, emitiendo cada fin de mes un cheque, puesto que no desean
invertir en adaptar las condiciones apropiadas para este conglomerado de
trabajadores, información que coincide con Moreira y Villacreses (2024),
quienes afirman que las personas con discapacidad contratadas no cuenta con las adecuaciones necesarias para
desplazarse con libertad y comodidad en sus puestos de trabajo.
En cuanto a la estabilidad
laboral, todas las personas con discapacidad han sido contratadas con un
contrato indefinido, con un sueldo que supera el SBU, con un tiempo superior a
1 año, coincidiendo parcialmente con Moreira y
Villacreses (2024), que indican que el
45% de las personas con discapacidad se encuentran en su puesto entre 1 a 3
años, mientras que el 27% tiene menos de un año y el porcentaje restante tiene
más de 3 años.
Por otro lado, más
del 50% de las cooperativas en estudio indicó contar con áreas adaptadas a las
necesidades de las personas con discapacidad, quizás por tener implementado el
acceso principal con rampas. Moreira y Villacreses (2024), en su estudio
efectuado en instituciones públicas, plantean que las personas con discapacidad
manifiestan que la infraestructura, las herramientas, entre otros implementos,
no están ajustados a los criterios propuestos en la Norma Técnica Ecuatoriana.
Respecto a la contratación de sustitutos dentro de las
cooperativas en estudio se da en porcentaje bajo, a pesar del marco legal
existente que permite completar la cuota de personas con discapacidad, con
sustitutos con un 50%, coincidiendo con Zurita et al. (2024), quienes indican
que uno de los desafíos principales es la implementación efectiva y la difusión
de la normativa, ya que existe desconocimiento significativo, tanto entre
empleadores como entre los propios trabajadores, sobre los derechos y procedimientos
relacionados con los trabajadores sustitutos.
Otros de los aspectos considerados, son los procesos de
selección e inducción de PCD, de acuerdo a lo manifestado por los encuestados
de las cooperativas, indicaron que sus procesos son transparentes; en la
realidad de acuerdo al informe final del Consejo de Protección de Derecho
(2019), indican que este conglomerado está expuesto a sufrir discriminación en
los procesos de reclutamiento y selección, y en particular, el género femenino,
quienes expresan que tienen menos probabilidades de ser contratadas, además de
tener trabas al aplicar a un ascenso, dentro de la misma organización.
Así mismo, los sustitutos, a pesar de cumplir con los
requisitos de formación, conocimiento y experiencia, sienten que son excluidos
al momento de indicar que tienen familiares con discapacidad, quedando fuera
del proceso de selección
Al aplicar el instrumento para la identificación del nivel de
inclusión laboral de las PCD en las Cooperativas de Ahorro y Crédito del
segmento uno, propuesto por el autor, se identificó que en las cooperativas en
estudio, tienden a contratar más hombres que mujeres con discapacidad,
coincidiendo con Jiménez (2022), quien expresa que aun existiendo la Ley Orgánica
de Discapacidades (2012), esta norma carece de mecanismos que garanticen la
paridad de género, existiendo una brecha de desigualdad evidente, solo el
35,32% de las mujeres con discapacidad está laboralmente activas, y el 64,48%
de los hombres.
En ese lineamiento, Díaz et al. (2021) indica que Ecuador, en
su legislación, dispone que las personas con discapacidad no pueden ser
sometidas a ninguna clase de discriminación, recalcando de forma particular la
no discriminación en los procedimientos para la aplicación o selección a un
trabajo, lo que obliga a los empleadores a adecuar sus requisitos y mecanismos
de selección de empleo para las PCD.
Si bien es cierto que en el Ecuador existen varios programas
enfocados a la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito social,
entre ellos los desarrollados por el propio Gobierno al amparo de la
Constitución (Rodas et al, 2022); en lo que se refiere a la inclusión laboral,
está aún incipiente, pues no se ha ido más allá de la declaratoria de las
políticas públicas que definen el derecho al trabajo en condiciones de igualdad
de oportunidades y del fomento de las capacidades y potencialidades de los
sujetos.
Conclusiones
Analizando
la participación de PCD en las cooperativas de ahorro y crédito en estudio se
identificó que estas tienen un índice del 4.71%, cumpliendo con la normativa
que determina que por cada 25 personas contratadas debe contratarse a 1 persona
con discapacidad; sin embargo, al aplicar el instrumento propuesto por el autor se identificó que en el
proceso de contratación de PCD, se contrata más hombres que mujeres, no
cumpliendo con el principio de equidad de género y diversidad de discapacidades
estipulados en las leyes que promulgan la inclusión de estas personas.
Se
evidencia que de las tres cooperativas analizadas, dos superan la cuota
determinada por la ley por un punto porcentual más. Además, en la revisión
bibliográfica tanto Ecuador como Perú, Venezuela y Colombia tienen Normativas,
Leyes y Decretos, que de alguna manera garantizan el desarrollo integral de las
personas con discapacidad, de una manera plena y autónoma, existiendo programas
e instituciones que han sido creadas con el propósito de brindar apoyo y
proveer una mejor calidad de vida a este conglomerado de personas especiales.
REFERENCIAS
bibliográficas
Ayala, k. y Vásconez, V.
(2024). Beneficios tributarios por la contratación de personas con capacidades
especiales o sustitutos y su impacto en el impuesto a la renta en las grandes
empresas de la ciudad de Riobamba, periodo 2021. Tesis de pregrado,
Universidad Nacional de Chimborazo. https://acortar.link/w3lLEQ
Banco Mundial (2021). Inclusión
de las personas con discapacidad en América Latina y el Caribe.
https://www.bancomundial.org/es/region/lac/publication/rompiendo-barreras
Bermeo, Y. y Naranjo. B.
(2022). Inserción laboral de personas con discapacidad: estudio de caso. NNOVA
Research Journal, 7(3.2), 2° página. https://n9.cl/9drb1s
Camacho, D. Gallego, P.
y Rubio, L. (2024). Inclusión laboral: un compromiso pendiente de las
organizaciones frente a las personas con discapacidad. Siglo Cero, 55(1),
4. https://n9.cl/qag69
Código del Trabajo del
Ecuador (2005). Capítulo IV De las obligaciones del empleador y del
trabajador. https://www.ces.gob.ec/lotaip/2020/Junio/Literal_a2/C%C3%B3digo%20del%20Trabajo.pdf
Consejo de Protección de
Derecho (2019). Informe final de observancia de Política Publica No.
005/2019: Inclusión laboral de las Personas con Discapacidad en el DMQ. https://proteccionderechosquito.gob.ec/wp-content/uploads/2024/08/1-IOPP-No-005_-inclusion-personas-discapacidad-FINAL.pdf
Constitución de la
Republica del Ecuador (2008). Personas con Discapacidad. 23. https://n9.cl/hd0q
Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. (1999). De los Derechos Sociales y de
las Familias. 16. https://acortar.link/fDylf5
Constitución Política de
Colombia (1991). De los Derechos, las Garantías y los Deberes. https://n9.cl/flyw
Constitución Política de
Perú (1993). De los Derechos, Sociales y Económicos. 1. https://acortar.link/xhWlAw
Consejo Nacional para la
Igualdad de Discapacidades (2022). Estadísticas de discapacidad.
CONADIS. https://n9.cl/r0f9
Consejo de Protección de
Derecho (2019). Informe final de Observancia de Política Pública No.
005/2019: Inclusión laboral de las personas con discapacidad en el DMQ. https://n9.cl/9aoe4
Decreto Supremo Nº
002--Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables" en el Perú. (2014). Igualdad de oportunidades para la persona con
discapacidad. https://n9.cl/35vst
Decreto 1082 de
(2015).Sector Administrativo de Planeación Nacional. Factores
de desempate y acreditación. https://acortar.link/HcU8Jj
Díaz, D. y Hidalgo, V.
(2019). Hacia la inclusión laboral de las personas con discapacidad en Cuba: un
camino de oportunidades y desafíos. Trascender, contabilidad y gestión.,
19 (17), página 2. https://n9.cl/wapet
Díaz, L. Bastías, C. Alarcón,
S. Y Ritz, K. (2021). Regulación de la inclusión laboral de personas con
discapacidad en el sector privado de Iberoamérica. Una evaluación desde la
convención. Chilena de Derecho, 48 (3), página 9. https://acortar.link/rE7f5J
Flores, L. y Galván, T.
(2020). Inclusión laboral en las cooperativas de ahorro y crédito en la
ciudad de OCAÑA N. Tesis de pregrado, Universidad Nacional de Colombia. https://n9.cl/yelta
Heras, V. (2018).
Inclusión laboral de personas con capacidades diferentes perspectiva
ecuatoriana. Palermo business review. (18), página 2. https://n9.cl/pfzas
Imacaña Núñez, S. y Villacrés López, J. (2022). La
inclusión laboral de las personas con discapacidad en el Ecuador. Sociedad & Tecnología.
5 (1) 3. https://n9.cl/00vvi
Jiménez, R. (2022). Mujeres con alguna condición
física o mental tienen menos probabilidades de tener empleo. La Ley de
Discapacidades no contempla la paridad de género. Periódico Expreso. https://n9.cl/bnlnp
Ley Orgánica de Servicio Público, LOSEP (2010). Capítulo
4. Del subsistema de selección de personal. 31. https://acortar.link/AQf5ba
Ley de Orgánica de Discapacidades del Ecuador (2012).
Del trabajo y capacitación. Inclusión laboral. https://acortar.link/SVX25E
Ley para personas con discapacidad Venezuela (2007). De
los derechos y garantías para las personas con discapacidad.9. https://acortar.link/pAooMM
Ley 1346. (2009). Artículo
4. Obligaciones generales. https://n9.cl/ap462
Ley 361 de Colombia. (1997). De la integración
laboral. Artículo 24. https://acortar.link/0jexWe
Ley General de la Persona
con Discapacidad 29973 Perú. (2012). articulo 49-cuota de empleo. https://n9.cl/0lqn5
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
8938 (2012). Art. 290, Derecho al trabajo de las personas con discapacidad. https://n9.cl/7u00p
Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). Art. 11, La Política Nacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo. https://n9.cl/mbjtzc
Ley de Régimen Tributario Interno. (2004). Sección primera de las deducciones. https://acortar.link/sSZ3Sa
Moreira, J. y Villacreses, G. (2024). Inclusión de
personas con discapacidad en el ámbito laboral en instituciones públicas de
Santa Ana. Ciencias Sociales y Trabajo Social ‘‘Tejedora”, 7(14), página
13. https://acortar.link/Hvhjwt
Ramírez, M. y Ramírez, T.
(2024). El método DELPHI como herramienta de investigación. Una revisión. Latinoamericana
de Ciencias Sociales y Humanidades. 5 (1),3. https://acortar.link/8xEooA
Rodas, M. Andrés, M. y
Astudillo, D. (2022). Proyecto de inserción laboral inclusivo: formulación de
su gestión organizacional. Revista Ciencias de Admiración y Economía.
12(24), 368-384. https://acortar.link/oBIFQb
Universidad Internacional
de Valencia (2023). Pirámide de Kelsen: qué es y para qué sirve. https://acortar.link/ZTjahg
Vera, R. Álava, D y Robles, Y. (2022). Emprendimientos
de personas con discapacidad en el marco de la gestión sostenible del Cantón
Pedernales-Ecuador. Ciencias Sociales.3 (28), página 5. https://n9.cl/y1hzt
Zurita, H. Intriago, S. y Martínez, O. (2024). Los
trabajadores sustitutos de personas con discapacidad: debate doctrinal y
constitucional. 593 digital Publisher. 10(1), 12, https://doi.org/10.33386/593dp.2025.1.2855